METODOLOGIA PARA PRESENTAR INFORMES Y SISTEMAS DE INFORMACION Y COMUNICACION EN LA DETERMINACION DE ROLES DE TRABAJO

METODOLOGÍAS PARA PRESENTAR INFORMES Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE ROLES DE TRABAJO.

YISET HERNANDEZ CANTILLO

IBETH PALACIOS ORTIZ

SABINA ROJANO PEREZ

MAIRA ROJAS MANOTAS

MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ

INSTRUCTORA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

REGIONAL MAGDALENA

SUBSEDE FUNDACIÓN

28/03/2011

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CONTENIDO

Pág.

Presentación………………………………………………………………………….1

Contenido……………………………………………………………………………..2

Introducción…………………………………………………………………………..3

Objetivos………………………………………………………………………………4

Metodología para presentación de informes……………………………………5

Partes de la presentación escrita de un informe……………………………….6

…………………………………………………………………………………………...7

Sistema de información…………………...………………………………………...8

Características de una información……………………………………………….9

Comunicación en la determinación de roles de trabajo………………………10

Reestructuración de roles de trabajo…..………………………………………...11

Bibliografía………….………………………………………………………………...12

 

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INTRODUCCIÓN

 Este  trabajo se realizo con el fin de conocer los métodos que hay que emplear en la  elaboración de informes de trabajos, saber cuáles son los sistemas de información que se utilizan y mirar que es importante en la comunicación que debe existir dentro del rol de trabajo con el objetivo de analizar elementos que permitan un buen desenvolvimiento especifico dentro de los roles de trabajo organizacionales.

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OBJETIVOS

Presentación de informes

·                       Deben expresarse como proposiciones orientadas a definir los logros que se esperan obtener a partir de los resultados que arroje la investigación.

·                       Los elementos que lo constituyen son el verbo, la (s) variables, la (s) relaciones y el contexto.

·                       Deben reflejar lo que se espera obtener al estudiar cada variable (cuando no se establezca una relación bivariada), o lo que se espera al estudiar la relación de dos o más variables.

·                       Debe formularse un objetivo general y varios específicos, en donde estos últimos sean desglosados del primero.

Sistema de información

·                    .respaldar las operaciones empresariales.

·                      Respaldar la toma de decisiones gerenciales

·                    Respaldar la ventaja competitiva estratégica

·        contribuir a la automatización de actividades y procesos en las empresas.

·        Llevar la información de manera oportuna y adecuada a las instancias de la empresa que así lo requieran

·        Proporcionar un diagnóstico de la empresa en un momento dado

Comunicación de roles

·                       Determinación de la estrategia de comunicación.

·                       Definición del estilo de comunicación.

·                       Establecimiento de redes internas de comunicación.

·                       Optimización de los recursos de comunicación propios

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METODOLOGIA PARA PRESENTAR INFORMES DE TRABAJO

Definición de informes:

Es la redacción que resulta de una investigación, proyectos, tareas, misión o actividad encomendada  y que suministra información detallada acerca de estos ejemplos y a la vez le brinda información detallada acerca de  estos brindando brindándoles  información a las personas que son competente para la efectiva toma de decisiones.

Características  de informes:

Debe poseer las siguientes características

Texto objetivo, lenguaje preciso, sustentar datos precisos, argumentar hechos verificable , aportar pruebas concretas, que se apoyen  en graficas tablas resúmenes  y datos estadísticos.

Normas técnica colombiana:

Sirve para destacar los aspectos formales de la presentación de una información.

Artículo científico:

Menciona algunos puntos de vista de un tema.

Tipos de informes:

Informes técnicos: suministra información sobre proyectos realización y resultados, reseñas bibliografías, definición comentada y crítica de una obra o escrita y a la vez suministra ayuda a los lectores.

Investigación:

Tesis de grado: es un programa de fondo sobre cualquier área  de conocimiento.

Monografías: es una exposición  escrita y sustentada sobre un estudio realizado sobre cualquier tema.

Experiencia: es un  resumen acerca de la planeación y ejecución de un proyecto de investigación.

Aspectos generales para la planeación de un informe:

Una sola cara de la hoja, a un renglón con tipo de letra aria  10-12, sin sangría si tiene capitulo se titula  a 5 cm del  margen superior numeración de página en la parte inferior y en arábigas.

Titulo: nombre del autor, grupo, nombre del profesor, materia,  nombre de   institución, área y fecha.

Portada presentación de informes:

Nombre del alumno  o la persona que lo presente, profesor nombre del docente, área  tratada, nombre de la institución y fecha  5cm, 3cm, 3cm, 2cm.

Objetivo:

Marco teórico justificación  y metodología  titulo redacción de cada ITCM preliminar a 5cm, 3cm, 3cm, 2cm.

Descripción y detalles del proceso  desarrollado actividades,  sucesos,  experiencias y personas.

Bibliografía: Instrumentos aplicados,   Información en bruto o muestra de ella Tablas, gráficos.

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Etapas del proceso de investigación:

Propuestas, anteproyecto, proyecto, desarrollo o ejecución del proyecto, presentación final.

Propuesta:

Tema,  Título provisional, breve descripción general del problema, justificación, objetivos provisionales, clases de investigación o trabajo propuestos, posibles colaboradores en la investigación, recursos disponibles, bibliógrafa.

Anteproyecto títulos, formación del  problemas, justificación, objetivos generales y específicos, marco referencial, diseño metodológico preliminar, nombre los participantes, recursos disponibles, cronograma y bibliografía.

Proyecto Título,  Definición del problema, Justificación,  Objetivos generales y específicos, Marco referencial, Método o estructura de la unidad de análisis, criterios de validez y confiabilidad,  Diseño metodológico Hipótesis, variables, indicadores, población, muestra, instrumentos,  Capítulos provisionales,  personas que participan,  Recursos,  Cronograma y por ultimo  Bibliografía.

Posibilidades de publicación:

Tapa o Pasta, Cubierta, Portada, Página de Aceptación, Dedicatoria, Agradecimientos, Tabla de Contenido, Lista de tablas, Lista de figuras,  Lista de Anexos, Glosario y resumen

Cuerpo, Introducción, Planteamiento de problema, objetivos, Marco Teórico, Metodología, Resultados, Conclusiones  y  Recomendaciones.

Complementarios, bibliografía  y anexos.

Partes de la presentación escrita de un trabajo de investigación

1. Preliminares

Papel: Color, opacidad y claridad deben facilitar la impresión y lectura del documento. Por una sola cara, a doble espacio y en tamaño carta. Redacción: De manera impersonal. Inician contra el margen izquierdo, sin sangría, excepto cuando hay una cita extensa. Puntuación: Después de punto seguido, se dejan dos espacios. De punto a parte, cuatro renglones. Los dos puntos se usan inmediatamente después de la palabra, seguidos por dos espacios. Errores frecuentes: Falta de claridad Uso de términos ambiguos o vagos Uso de abreviaturas y siglas La declaración o exposición repetitiva e inútil de un concepto que se da por supuesto. Estas palabras suelen sustituir a las verdaderas palabras clave. Recomendaciones para mencionar autores o asesores: En orden alfabético por apellido de los autores. Igual con los asesores. Nombres y apellidos completos, en lugar de iníciales, para evitar confusiones. Consideraciones previas

1.      Numeraciones Preliminares: Pueden numerarse con romanos en minúsculas, centrados a dos centímetros de la margen inferior y a partir de la página de dedicatoria. Las anteriores: guarda, cubierta y portada, se cuentan pero no se numeran. Cuerpo del trabajo y complementarios: Después de la numeración romana, se numeran con arábigos consecutivos hasta la última página del documento, a dos centímetros del borde superior derecho. También puede ir centrada a dos centímetros de la margen inferior y separado del texto por dos

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2.      renglones. i 11 2cm 2 cm 11 2cm A dos renglones Consideraciones previas.

2. Citas: Dan autoridad científica y académica al trabajo y se usan cuando es necesario reproducir las palabras exactas de una fuente.

Cita directa o textual: Se transcribe textualmente. La cita textual breve (menos de cinco renglones), se pone dentro del texto entre comillas. El número correspondiente se anota al final, después de las comillas y antes del signo de puntuación. Si es de 5 o más renglones, se escribe a 4 espacios dentro de la margen a ambos lados, sin comillas y lleva el número correspondiente al final, a un espacio sencillo y separado el texto por dos renglones.

Cita indirecta: Se inserta en el texto, no lleva comillas y el número que la identifica se escribe después del apellido del autor y antes del texto.

Consideraciones previas: referencias bibliográficas cuando son de 1 – 3 autores, apellido (s), nombre; apellido (s), nombre y apellido (s), nombre. Título: subtítulo. Número de edición (diferente a la primera). Ciudad de publicación: editorial, año de publicación. Paginación (serie), cuando son más de 3 autores, apellido, nombre et al. Título: subtítulo. Número de edición. Ciudad: editorial, año de publicación. Páginas (serie). Libros o folletos de autor corporativo o entidad oficia país, departamento, municipio o jurisdicción correspondiente. Nombre de la entidad. Título: subtítulo. Número de edición. Ciudad: editorial, año de publicación. Páginas. (Serie) libros y folletos de una entidad autónoma, nombre de la entidad. Título: subtítulo. Número de edición. Ciudad: editorial, año de publicación. Páginas. (Serie) tesis y trabajos de investigación apellido, nombre. Título: subtítulo. Ciudad, año de presentación. Paginación. Tesis, monografía, trabajo de grado o trabajo de práctica (título académico). Institución. Facultad. Artículos de revistas apellido, nombre. Título del artículo. En: nombre de la revista. Vol., no. (Mes abreviado. año); textos de internet autor. Título. [Artículo en internet] dirección web [fecha de consulta] entrevistas. Entrevista con nombre y cargo. Ciudad, día mes año.

SISTEMA DE INFORMACION

Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información procesada y actualizada, aplicando  instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades.

Es vital que una empresa cuente con un Sistema de Información de Recursos

Humanos ya  que son  soporte de cualquier toma de decisión referente  a la gestión de personal y a su organización dentro de la empresa.

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Las Principales Fuentes De Un Sistema De Información De Rrhh

Un sistema de Información de Recursos Humanos utiliza, como fuentes de datos internas, elementos suministrados por:

• Bancos de Datos de Recursos Humanos

• Reclutamiento y selección de personal

• Entrenamiento y desarrollo de personal

• Evaluación del desempeño

• Administrador de salarios

• Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.

• Estadísticas de personal

• Higiene y seguridad

• Diferentes áreas de la Administración de Recursos Humanos de la empresa

Las principales fuentes de datos externas de las que se nutre un Sistema de Información de RRHH son:

􀂃 Estudios y estadística sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional

Los contenidos principales sobre los que el sistema opera y procesa información son:

􀃄 Reclutamiento y selección de personal

􀃄 Trámites administrativos de personal

􀃄 Descripción y análisis de cargos

􀃄 Evaluación de desempeño

􀃄 Desarrollo y capacitación laboral de empleados

􀃄 Administración de salarios, beneficios sociales y compensaciones

􀃄 Plan de carreras

􀃄 Higiene y seguridad labor

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Características Que Debe Tener Un Sistema De Información De Rrhh

1.      Debe cubrir todas las necesidades de información del administrador de RRHH de la empresa:

Un buen sistema de información de RRHH debe integrar en su operativa de almacenamiento, procesamiento y generación de salidas todas las áreas que hacen a la Administración de Recursos Humanos de una empresa.

2.       Debe ser totalmente integrado

Implica variantes en la descripción de cargos (cada empleado tiene sus

Características personales, su formación académica y profesional, competencias, destrezas y habilidades desarrolladas distintas a la de otros empleados de la empresa, etc.)

3.      Debe ser flexible

Debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la información rica y variada en distintos módulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la gerencia o personal administrativo de la empresa.

4.       Debe ser modular

Si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las distintas áreas operativas del sistema, también es valioso que exista independencia de cada uno de los módulos que constituyen el sistema.

5.       Debe ser seguro

El sistema debe ser seguro en términos de usuarios, de integralidad de los datos y de acceso a la base de datos.

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COMUNICACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE ROLES DE TRABAJO

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

·           Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

·           Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

·           Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

·           Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

·           Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

YISET HERNANDEZ

IBETH PALACIO

SABINA ROJANO

MARIA DEL CARMEN BAYONA

Instructora 

FUNDACIÓN-MAGDALENA

23/03/2011

TALLER

1.     ¿qué es el rol de trabajo en equipo?

2.     ¿Qué se entiende por rol?

3.     ¿En qué consiste las técnicas de análisis de rol?

4.     ¿Qué es el análisis ocupacional?

5.     ¿con que fines se emplea el análisis ocupacional?

6.     ¿Cuántas dimensiones tiene la certificación del análisis ocupacional?

7.     ¿Qué actividades laborales se desempeñan con una mayor frecuencia en el análisis ocupacional?

8.     ¿Qué es el análisis funcional?

9.     ¿Qué identifica el análisis funcional?

10. ¿Qué proceso se sigue para realizar un análisis funcional?

11. ¿Cuáles son las etapas en la realización del análisis funcional?

12. ¿Cuáles son los campos de aplicación del análisis funcional?

RESPUESTAS:

1.   surgen del estudio del funcionamiento del grupo.

Se manifiestan en forma espontánea, ejemplo: comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente dentro del Equipo de Trabajo.

2.   Es el papel que uno desempeña dentro de una organización, es el patrón de conducta de las personas en las situaciones sociales. El rol puede ser entendido como el papel que pone en práctica la persona en el drama social, o en un sentido más preciso como el sistema de expectativas sociales que acompañan a la presentación pública de los sujetos en un determinado estado social o estatus.

3.   Mejorar la efectividad en equipo de esta manera facilita el desempeño de la organización.

4.   Es el proceso de identificación por medio de la observación, la entrevista, el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador.

5.   Descripción del empleo, evaluación y clasificación del empleo y evaluación del desempeño laboral, diseño de capacitación, diseño de trabajo y prácticas de empleos.

6.   Ayuda a determinar la equidad y legalidad del empleo.

7.   Es necesario conocer con qué frecuencia se realiza una actividad laboral en un trabajo ósea las horas que se trabajan dentro de una organización.

8.   Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de  la especialización  de las funciones para cada tarea.

9.   Las competencias laborales inherentes a una función productiva.

10. Identificar mediante el desglose o desagregación y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa.

11. Formar comité de normalización, capacitar al comité, aplicar principios y procedimiento de desagregación del análisis funcional y por ultimo validación del mapa funcional.

12. Cuando la organización por ser pequeña tiene un equipo de especialistas bien compenetrados que reportan ante un dirigente eficaz y esta orientados hacia objetivos comunes muy bien establecidos y definidos, cuando en determinadas circunstancias y solo entonces la organización delega en periodos determinados autoridad funcional a algún órgano especializado.

2) Investigar características y tipos de competencias

Es importante observar que en la vida cotidiana, incluso en ámbitos diferentes del laboral, las competencias no aparecen desagregadas sino que las situaciones les exigen a las personas poner en juego una o varias, simultáneamente. La clasificación y descripción de las Competencias Laborales Generales se hacen con fines pedagógicos, de modo que el docente pueda buscar, de manera intencional, su ejercitación en las actividades curriculares. Entre los tipos de competencia podemos mencionar (6).

1. Competencia de tipo intelectual:

Busca establecer juicios, argumentos  y definir acciones adecuadas para resolver una acción determinada,  dentro de esta se desprende la creatividad esta  cambia y transforma el  procesos con métodos y enfoques innovadores identifica las necesidades de cambio de una situación dada y establecer nuevas rutas de acción que conduzcan a la solución de problemas.

Solución de problemas: observar descubrir y analizar críticamente deficiencias de distintas situaciones  para definir alternativas e implementar soluciones acertadas ejemplo seria identificar problemas en una situación dada analizar formas para superarlos e implementar las alternativas más adecuadas.

2) competencias de tipo personal:

Entra la orientación propia

Regula el propio comportamiento, reflexiona sobre la propia actitud en relación con las actividades desarrolladas y responsabilizarse de las acciones realizadas, actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos.

Dominio personal:

Define un proyecto personal en el que se aprovechan las propias fortalezas  y con el que se superan las debilidades se construye sentido de vida y se alcanzan metas en diferentes ámbitos, define su proyecto de vida aprovecha sus fortalezas y supera sus debilidades y establece acciones que permitan alcanzar dicho proyecto.

3) competencias de tipo interpersonal:

Reconoce y comprende a los otros expresa ideas y emociones con el fin de crear y compartir significados transmitir ideas interpretar procesos conceptos y datos teniendo en cuenta el contexto, escucha e interpreta las ideas de otros en una situación dada  sustenta los posibles desacuerdos con argumentos propios.

Trabajo en equipo:

Consolidar un equipo de trabajo integrarse a él  y aportar conocimiento, ideas y experiencias con el fin de definir objetivos colectivos y establecer roles y actividades para realizar un trabajo coordinado con otros, aporta su conocimiento y capacidades al proceso de conformación de un equipo de trabajo y contribuye al desarrollo de las acciones orientadas a alcanzar los objetivos previstos.

4) competencias de tipo organizacional

Gestión de la información y orientación al servicio

Recibir, obtener, interpretar, procesar y transmitir información de distintas fuentes de acuerdo con las necesidades especificas de una situación y siguiendo procedimientos técnicos establecidos, recopila organiza  y analiza datos que pueda transmitir información que pueda ser transmitida a otros. Identifica y comprende las necesidades de otros y estar dispuestos a orientar, apoyar compartir acciones para ejecutarlas, identificas las diversas necesidades y expectativas de los otros y los atiende con acciones adecuadas.

5) competencias de tipo tecnológico

Crea e innova transforma  elementos tangibles e intangibles del entorno utilizando procesos ordenados identificar, adaptar y transferir tecnología de diferentes tipos, selecciona y utiliza herramientas tecnológicas en la solución de problemas y elabora modelos tecnológicos teniendo en cuenta los componentes como parte de un modelo funcional.

6) competencias empresariales

Elabora planes de negocios teniendo en cuenta sus componentes y plasmarlos en un plan de acción, identifica las características de una empresa o plan de negocio y los requerimientos para su montaje y funcionamiento. Reconoce en el entorno las condiciones y oportunidades para la creación de empresas, identifica las condiciones personales y del entorno que representan una posibilidad para generar empresa, o unidades de negocios por cuenta propia.