viernes, 15 de abril de 2011
jueves, 14 de abril de 2011
ENSAYO ADMINISTRACION DE PERSONAL
ENSAYO
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DAYANA DANESSA CARABALLO RAMOS
IBETH PALACIO ORTIZ
MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ
INSTRUCTORA
SENA
FUNDACIÓN –MAGDALENA
09-ABRIL-2011
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
“Saber dirigir a un personal determinado, no es muy fácil y mas cuando se trata de 10 o mas personas, ya sea empresa, colegios, universidades y un país entero.”
Para saber administrar un personal, es necesario tener conocimientos claros para entender como es una administración en general. Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. Ya que una empresa marcha bien si desde su jefe hasta su ultimo empleado, van de la mano con igual misión, visión y valores corporativos.
La administración de personal se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. Es decir que toda organización o empresa para poder dirigir los mas altos roles deben tener un marco organizacional, donde planeen (proyecten), ejecutar (pongan en practica) y controlar (supervisen) el trabajo que se esta realizando dentro de la organización. Toda organización para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, y es por eso que consta de tres elementos que, dirigidos correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos.
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TECNICOS: Bajo este se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
RECURSOS HUMANOS: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Estos tres recursos son muy importantes en toda organización y en el ámbito personal; en la organización los necesitan para poder producir y nosotros como trabajadores lo necesitamos y debemos tener buen conocimiento de ello para poder dar.
Para saber administrar un personal, como lo decíamos anteriormente, hay que tener conceptos básicos muy claros, y a esto también se le agregan unas características.
A continuación le daremos unas características muy importantes para la administración de un personal en general:
EL PERSONAL:
•No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
•Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
•En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.
La administración de recursos humanos o personal es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En toda el área de recursos humanos, al paso que va creciendo mas se le han anexado otras áreas, por tal razón puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. Por tal razón se han abiertos multitudes de interrogantes de cómo se relacionan?
INGENIERIA INDUSTRIAL
A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración. En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de oficinas.
PSICOLOGÍA
La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas.
Inteligencia de Binet o test de inteligencia
El test tenía como finalidad práctica y única la de identificar a escolares que requerían una atención especial. Tenía la esperanza de que su test se utilizara para mejorar la educación de los niños, aunque temía que se empleara para etiquetarlos y en consecuencia se limitaran sus oportunidades.
Entonces en la piscología se utilizaba para.
-SELECCIÓN DE PERSONAL
-ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
-ORIENTACION PROFESIONAL
-TESTS PSICOLOGICOS
-REDUCCION DE CONFLICTOS
SOCIOLOGÍA
Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.
ANTROPOLOGÍA
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
DERECHO
Básicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administración.
Todas estas ramas o áreas son muy importantes al igual otras que no nos enfocamos a definir pero que al igual también son importantes.
Con todas estas áreas les hemos definidos unas; estas son aplicables:
PROCESO DE LA DOTACION DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN
El recurso más importante de la empresa es su personal, este recurso se provee mediante el proceso de reclutamiento y para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario que exista una comunicación precisa, suficiente que informe sobre cantidad y calidad de los trabajos que se necesitan; en consecuencia esos requerimientos o necesidades expresadas por la empresa y el proceso de reclutamiento, están directamente afectados por las disposiciones substanciales que desempeñan el sistema respecto a cambios tecnológicos, cambios organizacionales o cambios de otra índole que pueden afectar el desempeño laboral cotidiano.
Otro aspecto importante en este proceso, son las fuentes de abastecimiento de ese personal, estas fuentes deben estar en constante desarrollo en relación a la preparación de mano de obra calificada y la empresa debe retroalimentar a las instituciones educativas mediante la transmisión de sus necesidades presentes y futuras.
Otro aspecto importante en este proceso, son las fuentes de abastecimiento de ese personal, estas fuentes deben estar en constante desarrollo en relación a la preparación de mano de obra calificada y la empresa debe retroalimentar a las instituciones educativas mediante la transmisión de sus necesidades presentes y futuras.
El presente y el futuro tecnológico de la empresa en relación a los recursos humanos, además debe mantener y proteger fuentes abastecedoras que le permitan disponer de los recursos en condiciones y épocas necesarias.
Procedimiento que forma la admisión y empleo consta de las etapas siguientes:
Reclutamiento: Significa de donde y como haremos llegar candidatos.
Selección: Implica escoger entre todos al mejor o mejores aspirantes.
Contratación: Equivale a la incorporación del nuevo elemento al grupo empresarial.
Introducción; Significa guiar al candidato en su nuevo puesto y ubicarlo en el menor tiempo posible.
Requisitos previos tienen como objetivo fundamental, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe asumir en algún momento determinado.
Todo esto nos lleva a un buen manejo y desarrollo organizacional, por que hace el departamento de recursos humanos se evita dolores de cabeza al escoger el personal capacitado para realizar el trabajo determinado.
Luego de este proceso de selección, verificación, viene la contratación, que se puede hacer individual (personal) y colectiva (grupo).
En la cual se le explica que función va realizar, que debe cumplir, como se va a manejar, salarios, prestaciones, examen médico, inducción, entre otras.
En una organización o empresa, país, población en general siempre tiene que haber un dirigente; y para un buen funcionamiento, desarrollo y solidez, debe tener una estructura organizacional, desde donde empieza hasta donde termina, con un personal capacitado u orientado para hacer labores diferentes pero que al final den un mismo resultado, estas labores deben ser supervisadas y estudiadas para mejoramientos de déficits, para poder a si controlar y mejorar.
El departamento de recursos humanos ha sido el mejor nucleó formado, en toda organización, ya que el organiza, capacita y promueve en el reclutamiento, selección y contratación de personal brindándoles seguridad y autonomía a empresa para una mayor fluidez en el campo administrativo y en el mercado.
RESUMEN MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL
RESUMEN
Mercado laboral nacional e internacional
Ibeth palacio Ortiz
Maria del carmen bayona Velásquez
Instructora
ABRIL DEL 2011-04-06
RESUMEN MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL
Se trata de un espacio económico donde convergen una oferta y una demanda, como en cualquier mercado.
Las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, en otras palabras una demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de trabajo, y por tanto con unas características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar determinado. En el otro lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar.
El Mercado de Trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce del desempleado en el mundo laboral. Que un desequilibrio en el sentido de una mayor demanda de recursos humanos provoca unos efectos como una selección más flexible, menores exigencias laborales, salarios más altos, mayor estabilidad en el empleo,... en definitiva, una mayor facilidad para encontrar empleo. Lo que sucede cuando el desequilibrio va en el sentido contrario.
En el mercado laboral internacional antes y ahora era un elemento clave a la hora de superar los desbarajustes económicos que han tenido que superar los países en determinados momentos de su historia. No se hace referencia a países sub - desarrollados, sino a países industrializados como fue el caso de Estados Unidos en el momento que sufrió la peor situación financiera de su historia con el conocido "crack".
La historia nos muestra como éste, y otros países han logrado superar el desempleo y reactivar la economía cuando las situaciones políticas, sociales y económicas no han sido positivas. Visto a través de los años no parece complicado sacar conclusiones desde una posición historiadora
Para reactivar la economía y superar el desempleo, el estado ponía dinero en los bolsillos de los consumidores mediante un endeudamiento fiscal, los consumidores al tener dinero, y después de la abstinencia desatada por las crisis, compraban producto, las fabricas tenían que ampliar sus instalaciones y aumentar la producción, para ello tenían que comprar mas materia prima y tomar mas empleados. Así de sencillo se solucionaba el desempleo y se superaba la crisis económica en aquellos años industriales
Seria bueno utilizar este sistema para superar el desempleo que impera en la actualidad. Lo que sucede es que estamos en un mundo globalizado, y si hoy en día se utiliza ese sistema parte del dinero de los consumidores iría a parar a Malasia, China, Singapur, Estados Unidos, México, Brasil, Japón, etc. Porque un auto, por ejemplo, que se vende en Argentina, fue armado en Brasil, las partes fueron traídas de Japón, la tecnología de China, los asientos de Malasia, las luces de stop de Singapur, el estereo de Estados Unidos y los folletos promociónales de México
Especialización de las tareas los problemas de desempleo no se pueden solucionar con el mismo nivel de imaginación con los que se solucionaron anteriormente. Hace falta comprender activamente la realidad para que se vive para adaptar nuevos conceptos y soluciones
Por mas que haya veinte millones de puestos y solo cinco millones de postulantes, no se solucionaría, por la sencilla razón de que en la era del conocimiento, cada puesto es especifico y por tal motivo se requiere de conocimientos específicos, así como también entran a jugar aspectos actitudinales y aptitudinales, como las relaciones interpersonales, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, la creatividad, el liderazgo, etc.
La economía colombiana es una de varias economia emergentes con altos beneficios en la producción agrícola y minería, teniendo uno de los mayores índices de desempleo en todo el continente de América latina, un sector orientado a las exportaciones de sus mayores productos económicos del país, como el café la producción textil y la industria petrolera
La economía, principalmente, esta sostenida por varios sectores de producción nacional, uno de sus mayores productos es el café, Colombia es uno de los mayores exportadores mundiales de este producto; que a su vez, la hacen como sector económico principal del país. También, su producción petrolífera es una de las más importantes del continente. Sin embargo, existen varios sectores que hacen que Colombia sea uno de los países más reconocidos por su producción de esmeraldas y la floricultura. Entre otros, también se destacan los sectores de la agricultura, industria automotriz, textiles, etcétera. En cambio
la economia internacional es la rama de la ciencia económica que se refiere al estudio de las transacciones que realiza un país con el resto del mundo, y que pueden ser muy diversas, comerciales, financieras, tecnológicas, o turísticas; la economía internacional también se ocupa de los aspectos monetarios mundiales, la teoría de la política comercial, los mercados cambiarios, resultado de la utilización de monedas diferentes en los distintos países y el ajuste de la balanza de pagos. Los aspectos internacionales de la economía han tenido desde finales del siglo XX, un importante auge, cada vez existe mayor interrelación entre lo que ocurre en los mercados internacionales y lo que ocurre en la economía de un país determinado.
La política económica colombiana es el conjunto de estrategias y acciones que formulan los gobiernos y en general el Estado para conducir e influir sobre la economía de los países. Esta estrategia está constituida por el conjunto de medidas, leyes, regulaciones , subsidios e impuestos que alteran los incentivos económicos para obtener unos fines o resultados económicos específicos. La política económica comprende también a la ciencia económica encargada del estudio de esta rama de la actividad estatal y la política económica internacional Los especialistas estudian las relaciones comerciales y las relaciones financieras entre los países. Además, intentan comprender la manera en que los países han creado y mantenido instituciones para regular el flujo de transacciones económicas y financieras a nivel internacional.
El sector financiero colombiano está conformado por entidades públicas y privadas que desarrollan actividades relacionadas con el manejo, aprovechamiento e inversión de los recursos de captación del país.
Existen 4 tipos de entidades así:
Existen 4 tipos de entidades así:
Instituciones Financieras
Actividad
Captar en moneda legal recursos del público en depósitos a la vista o a término, para colocarlos a través de préstamos para vivienda, construcción o para libre consumo, descuentos, anticipos u otras operaciones de crédito.
Entidades que lo conforman
Actividad
Captar en moneda legal recursos del público en depósitos a la vista o a término, para colocarlos a través de préstamos para vivienda, construcción o para libre consumo, descuentos, anticipos u otras operaciones de crédito.
Entidades que lo conforman
· Establecimientos bancarios comerciales e hipotecarios ( Ej.: Banco de Occidente, Banco de Bogotá, Banco Popular, etc.)
· Corporaciones financieras
· Corporaciones de ahorro y vivienda
· Compañías de financiamiento comercial (financian el comercio)
Organismos cooperativos de grado superior y de carácter financiero (el cliente se convierte en ahorrador y socio
Otras Instituciones Financieras
Actividad
Estimulan el ahorro mediante la constitución de capitales de dinero a cambio de desembolsos únicos o periódicos, con posibilidad de reembolsos anticipados por medio de sorteos.
Entidades que lo conforman
Sociedades de capitalización ( captan dinero por medio de CDT´s y bonos y lo colocan en proyectos para la inversión)
Sociedades de Servicios Financieros: No captan masivamente dineros públicos, trabajan con su propio capital y administran el dinero que reciben de sus clientes
Actividad
Estimulan el ahorro mediante la constitución de capitales de dinero a cambio de desembolsos únicos o periódicos, con posibilidad de reembolsos anticipados por medio de sorteos.
Entidades que lo conforman
Sociedades de capitalización ( captan dinero por medio de CDT´s y bonos y lo colocan en proyectos para la inversión)
Sociedades de Servicios Financieros: No captan masivamente dineros públicos, trabajan con su propio capital y administran el dinero que reciben de sus clientes
Entidades aseguradoras e intermediarias de seguros
Actividad
Asumir las pérdidas que se amparen como riesgo, en virtud de un contrato de seguro para cubrir los eventuales siniestros que sufran sus clientes
Entidades que lo conforman
Actividad
Asumir las pérdidas que se amparen como riesgo, en virtud de un contrato de seguro para cubrir los eventuales siniestros que sufran sus clientes
Entidades que lo conforman
· Compañías de seguros y compañías o cooperativas de reaseguros
· Agencias de Seguros
Sociedades Que Tienen Un Régimen Especial
Actividad
Realizar funciones crediticias de fomento, de acuerdo con los fines específicos contemplados en la ley que las creó.Entidades que lo conforman
Actividad
Realizar funciones crediticias de fomento, de acuerdo con los fines específicos contemplados en la ley que las creó.Entidades que lo conforman
En el sistema financiero internacional privado surgido a partir del año 1945
Se apoya básicamente en tres instituciones
1. Fondo monetario internacional (FMI) tiene como objetivo principal evitar las crisis en los sistemas monetarios, alentando a los países a adoptar medidas de política económica bien fundadas. Como su nombre indica, la institución es también un fondo al que los países miembros que necesiten financiamiento temporal pueden recurrir para superar los problemas de balanza de pagos. Otro objetivo es promover la cooperación internacional en temas monetarios internacionales y facilitar el movimiento del comercio a través de la capacidad productiva
2. Banco mundial: El banco Mundial es la institución financiera internacional de mayor importancia. Originalmente tenia entre sus funciones la de contribuir con asistencia crediticia a la reconstrucción de los países devastados por la Segunda Guerra Mundial. En la actualidad El Banco Mundial es una fuente vital de asistencia financiera y técnica para los países en desarrollo de todo el mundo. No es un banco en el sentido corriente. Esta organización internacional es propiedad de 185 países miembros
.
3 .El gatt: acrónimo de General Agreement on Tariffs and Trade (Acuerdo general sobre comercio y aranceles) fue creado por los acuerdos de Bretton Woods y está considerado como el precursor de la Organización Mundial de Comercio. El GATT era parte del plan de regulación de la economía mundial tras la Segunda Guerra Mundial, que incluía la reducción de aranceles y otras barreras al comercio internacional
Relaciones colombianas
Las relaciones exteriores de Colombia son funciones del presidente de Colombia como jefe de estado, que son delegadas al Ministerio de Relaciones Exteriores de Colombia o cancillería. La cancillería administra las misiones diplomáticas a otros países y representaciones ante organismos multilaterales.
Relaciones internacionales
hacen referencia a la ciencia que trata sobre el estudio de los asuntos extranjeros y de las grandes cuestiones del sistema internacional: el papel de los Estados, el de las organizaciones internacionales, el de las organizaciones no gubernamentales (ONG) y el de las empresas multinacionales. Las relaciones internacionales pertenecen a la vez al dominio académico y al dominio político. Ellas pueden ser estudiadas bien desde una óptica positivista, bien desde una óptica normativa, y ambas buscan analizar y formular las políticas internacionales de los países.
Negocios internacionales
El proceso expansivo e indetenible de la globalización, ha obligado a los empresarios a formarse en su capacidad comercial y negociadora con el mundo exterior. Sin embargo, es importante que no sólo ellos estén inmersos en esta temática; su personal de trabajo, o aquél que esté capacitado para ello, también debería tener acceso a los aspectos más significativos del comercio exterior, la logística, el impacto que esto implica en la organización y hasta los aspectos legales relacionados con el negocio internacional. A continuación te brindamos algunas claves para saber cómo manejar esta actividad.
COMENTARIO: Me parece muy interesante saber todo lo referente al mercado laboral nacional sino también el internacional ya que es muy importante tener en cuenta lo que esta pasando en nuestro país y en los otros países
MISION,VISION Y VALORES CORPORATIVOS
MISIÓN, VISÓN, Y VALORES CORPORATIVOS, FRENTE AL ROL IDENTIFICADO; OBJETIVOS, PROPOSITOS Y PLANES
INTEGRANTES
DAYANA DANESSA CARABALLO RAMOS
IBETH PALACIO ORTIZ
INSTRUCTORA
MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ
SENA
FUNDACION MAGDALENA
29-mar-11
2011
CONTENIDO
pág.
· Introducción……………………………………………………………...1
· Objetivos………………………………………………………………....2
· Misión………………………………………………………………….…3
· Visión…………………………………………………………………….4
· Valores corporativos………………………………………………..….5
· Control de procesos y procedimientos……………………………....6
· Objetivos misionales y organizacionales…………………………....7
· Tipos de organización…………………………………………….…..8
· Formal, informal y grupos colaterales…………………………….…9
· Grupos de áreas y sub.-áreas ocupacionales………………….......10
· Roles identificado………………………………………………….….11
· Análisis y síntesis de relación de roles……………………………..12
· Conclusión…………………………………………………………….13
· Glosario………………………………………………………………..14
· Bibliografía…………………………………………………………... 15
Introducción
El proceso de desarrollo de la misión, visión, y valores corporativos, se denomina proceso de visualización, en la cual se proyecta la imagen que se desea crear.
Entonces lo que veremos a continuación son esas pautas, objetivos generales de la fundamentación de la misión, la visión y valores corporativos, donde aprenderemos a crearla a organizarla y a diferenciarla de una de la otra. Ya que estas no solo se aplican en lo laboral, sino que también se aplica en ámbito personal, social y cultural. Brindando a si una mejor imagen a la empresa u organización. No obstante que siempre una organización siempre debe tener un liderazgo estratégico basado en valores corporativos, los cuales deben estar en concordancia con objetivos y realidad.
1.
Objetivos generales
· Dar a conocer la importancia de la Misión , visión y valores corporativos en cualquier ámbito organizacional, mostrando ejemplos de cómo se crea y como se aplica en lo personal, social, laboral y cultural.
Objetivos específicos
· Desarrollar de una manera clara y sencilla la explicación de la misión, visión y valores corporativos para la implantación a proyectos u organizaciones a futuros.
· implementar
MISION
La misión es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr su sostenibilidad. La declaración de misión describe el propósito general de la organización.la misión es lo que es la organización: Hoy, es el propósito central para el que se crea un ente.
La misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño de ella. La declaración de la misión debe constar de 3 partes:
1. Descripción de lo que la empresa hace
2. Para quien esta dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo
3. Presentación de la particularidad, de lo singular de la organización, el factor diferencial.
“Parecen iguales pero son diferentes misión / lema”
Nunca debe confundirlo la misión con el “lema” de la empresa un lema puede enunciar un principio, más no proyecto lo que la misión, como algo permanente y duradero ¿podría tenerse una misión y un lema simultaneo? R/=si, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de años.
Es muy probable que de la misión se derive el lema y lleve su esencia, pero no deben confundirse hay quienes la desarrollan la misión en confusión con un lema, manifestando arrogancia en su construcción, lo cual se convierte en un gran error. Provocando usualmente reacciones negativas, que la dirección tarda en identificar, por ejemplo “Nunca como nosotros” .
El éxito solo es posible para quienes alinean sus acciones con la misión. Entender bien qué es la misión, evita costosas desviaciones. La misión se concreta por objetivos. Sin objetivos la misión es intrascendente, pero sin misión los objetivos son ciegos.
VISION
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos como externos. La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño de lo que debe ser en el futuro la empresa. Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta.
Importancia:
La importancia de la visión radica en que es una fuente de inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio o proyecto.
Ventajas
- Fomenta el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la organización. - Incentiva a que desde el director general hasta el último trabajador que se ha incorporado a la empresa, realicen acciones conforme a lo que indica la visión. Recordando que los mandos superiores tienen que predicar con el ejemplo.
- Una adecuada visión, evita que se le hagan modificaciones, de lo contrario cualquier cambio esencial dejaría a los componentes de la empresa sin una guía fiable, fomentando la inseguridad general.
Estrategia y propósito de la visión
Una vez que la visión ha sido creada e integrada en la actividad diaria de la empresa, aparece el propósito estratégico. Éste se refiere a buscar aspectos más concretos de la visión, materializándola.
Las características esenciales del propósito estratégico son:
- Plantear metas muy ambiciosas que llevarán a la compañía a un éxito total.
- Tener una visión estable, si modificaciones.
- Todos hacia una misma visión: cada uno de los recursos que componen la organización tiene que involucrarse totalmente en la búsqueda de la visión. Para ello desarrollarán todos los esfuerzos que estén a su alcance, compartiendo momentos de euforia y de crisis.
Pasos para crear una visión
El contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visión de su empresa.
1. ¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años?
2. ¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? -¿Quiénes trabajarán en la empresa?
3. ¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?
4. ¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga relación con ella?
Nota: La visión debe ser concreta y acertada….
VALORES CORPORATIVOS
Los valores corporativos, son los elementos de la cultura empresarial, propios de cada compañía, dadas sus características competitivas, las condiciones en su entorno, su competencia y la expectativa de los clientes y los propietarios. Es decir, Define el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional.
El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida
Las empresas, tienen por sí mismas, que las hacen diferentes las otras competencias tales como son: tamaño, propiedad, posición geográfica, la estructura organizacional, imagen de la empresa etc. Estas diferencias unas empresas de otras, a un dentro del mismo ramo.
Ahora cuando hablamos de valores corporativos, nos referimos a características que se desarrollan como ventajas competitivas algunas industrias por ejemplo, el tamaño de una variable que genera reconocimiento, pero si su empresa lo tiene pero el público no lo sabe o no lo reconoce como tal usted no tiene una verdadera ventaja competitiva. Esta surge solo cuando el mercado general lo perciben y los clientes lo reconocen como un valor y lo aprecien.
COMO SE DETERMINAN LOS VALORES CORPORATIVOS
Los valores corporativos se componen de tres elementos:
El deseo o la voluntad: Es el deseo legitimo una empresa de ser reconocida de una manera u otra. Depende de sus inclinaciones y aspiraciones.
La estrategia: cuál es la dirección de su negocio, como quiere posesionarse y competir en la mente de los competidores.
El compromiso: las cosas que se deciden con la voluntad y la reflexión. ¿Cómo se desarrollan en la realidad?
TIPOS DE VALORES CORPORATIVOS
De la empresa: algunos valores corporativos, se refieren a la empresa como institución.
De su institución: otros valores corporativos corresponden estrictamente a normas de conducta o maneras de actuación de sus empleados. Referencias tales como: la confidencialidad, la lealtad, el trabajo en grupo, la honestidad y la responsabilidad son algunos de los ejemplos más comunes.
Del producto o servicio: se refiere a características relacionadas con el producto y su producto. Por ejemplos : conceptos tales como, la marca, la tecnología, la oportunidad, el precio, el cumplimiento, el excelente servicio entre otros.
Cada empresa debe tener sus valores corporativos y volverlos cultura, costumbre y realidad para que el mercado los aprecie y los reconozca como identidad de la empresa.
CONTROL DE PROCESO Y PROCEDIMIENTO
CONTROL DE PROCESOS:
El control de proceso es la esencia del gerenciamiento en todos los niveles
Jerárquicos de la empresa: desde el presidente hasta los obreros. El primer
Paso para entender el control de proceso es la comprensión de la relación
Causa/efecto. Esta comprensión Crea las condiciones previas para que cada empleado de la empresa pueda Asumir sus propias responsa-vialidades, creando las bases para el Gerenciamiento participativo.
Siempre que ocurre algo (efecto, fin, resultado) hay un conjunto de causas
(Medios) que pueden haber influido. Al observar la importancia que tiene
Separar las causas de sus efectos en el gerenciamiento, y como existe una
Tendencia a confundirlos, los japoneses crearon el “diagrama de causa y
Efecto”. Este diagrama, también denominado “diagrama espina de pescado”
o “diagrama de Ishikawa”, fue creado para que Todas las personas de la empresa pudiesen ejercitarse para separar los fines de Sus medios.
Proceso es un conjunto de causas que provoca uno o más efectos.
Una empresa es un proceso y dentro de la misma existen varios procesos: no
Sólo procesos de manufactura sino también procesos de servicio. Por ejemplo:
Considere una fábrica de latas. Ella es un proceso que tiene una serie de causas
Que provoca el efecto principal: la lata. Las causas son los equipos de
Medición, las máquinas, las materias primas, la iluminación del local, la mano
De obra entrenada, el método de fabricación, etc.
Por otro lado, el proceso “fábrica de latas” se divide en otros procesos
Menores que componen el flujo de fabricación de lata, como por ejemplo:
Proceso de compra, proceso de recepción de materias primas, proceso de corte de chapa, proceso de soldadura, etc. Aún estos procesos menores pueden ser subdivididos en otros procesos, a fin de facilitar el gerenciamiento. Mientras haya causas y efectos habrá procesos. Este concepto de divisibilidad de un proceso permite controlar, sistemáticamente, cada uno de ellos por separado pudiendo de esta manera llevarse a cabo un control más eficaz sobre la totalidad del proceso; al controlarse los procesos menores es posible
Localizar el problema con más facilidad y actuar con más rapidez sobre su
Causa. Se infiere que el control de procesos es una práctica que comienza con
El presidente de la empresa, pues el proceso mayor, que es la empresa, es su
Responsabilidad.
Cada proceso puede tener uno o más resultados. Para que de
Hecho se pueda gerencia, cada proceso es necesario medir (evaluar) sus
Efectos.
Por lo tanto, un proceso se gerencia a través de sus indicadores de resultado
Que miden calidad, costo, entrega, moral y seguridad de sus efectos. Estos
Indicadores de resultado también pueden llamarse indicadores de control de
Los resultados y se establecen sobre los “puntos de control”. Nunca se debe
Establecer un indicador de resultado sobre algo en lo que no se pueda “ejercer
El control”, o sea, actuar en la causa del desvío. Esta actitud simplificará
Ampliamente los sistemas de información gerencial.
Una característica de la calidad es la designación especial que se da al
Indicador de resultado cuando éste mide la calidad de un producto o servicio
Resultante de un proceso.
El efecto de un proceso puede ser Afectado por varias causas, pero sólo unas pocas causas afectan a una gran parte de un indicador de resultado (principio de Pareto: (“pocas causas son Vitales y muchas son triviales”).
CONTROL DE PROCEDIMIENTO
La empresa en el momento de implementar el sistema de control interno, debe elaborar un manual de procedimientos, en el cual debe incluir todas las actividades y establecer responsabilidades de los funcionarios, para el cumplimiento de los objetivos organizacionales
Manual de procedimientosEl manual de procedimientos es un componente del sistema de control interno, el cual se crea para obtener una información detallada, ordenada, sistemática e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las distintas operaciones o actividades que se realizan en una organización.
Las empresas en todo el proceso de diseñar e implementar el sistema de control interno, tiene que preparar los procedimientos integrales de procedimientos, los cuales son los que forman el pilar para poder desarrollar adecuadamente sus actividades, estableciendo responsabilidades a los encargados de las todas las áreas, generando información útil y necesaria, estableciendo medidas de seguridad, control y autocontrol y objetivos que participen en el cumplimiento con la función empresarial.
El sistema de control interno aparte de ser una política de gerencia, se constituye como una herramienta de apoyo para las directivas de cualquier empresa para modernizarse, cambiar y producir los mejores resultados, con calidad y eficiencia.
Mejoramiento continuo
La evaluación del sistema de control interno por medio de los manuales de procedimientos afianza las fortalezas de la empresa frente a la gestión
En razón de esta importancia que adquiere el sistema de control interno para cualquier entidad, se hace necesario hacer el levantamiento de procedimientos actuales, los cuales son el punto de partida y el principal soporte para llevar a cabo los cambios que con tanta urgencia se requieren para alcanzar y ratificar la eficiencia, efectividad, eficacia y economía en todos los procesos.
Objetivos y políticas
1. El desarrollo y mantenimiento de una línea de autoridad para complementar los controles de organización.
2. Una definición clara de las funciones y las responsabilidades de cada departamento, así como la actividad de la organización, esclareciendo todas las posibles lagunas o áreas de responsabilidad indefinida.
3. Un sistema contable que suministre una oportuna, completa y exacta información de los resultados operativos y de organización en el conjunto.
4. Un sistema de información para la dirección y para los diversos niveles ejecutivos basados en datos de registro y documentos contables y diseñados para presentar un cuadro lo suficientemente informativo de las operaciones, así como para exponer con claridad, cada uno de los procedimientos.
Todos los procedimientos que se encuentran dentro del manual deben ser objetiva y técnicamente identificados, dándole la importancia que cada uno merece dentro del proceso productivo u operacional
5. La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa, conocido como la evaluación y autocontrol que asegure un análisis efectivo y de máxima protección posible contra errores, fraude y corrupción.
6. La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestión proyectada y los objetivos futuros.
7. La correcta disposición de los controles validos, de tal forma que se estimulen la responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos así como la extensión de los necesarios.
Contenido del manual de procedimientos
1. Título y código del procedimiento.
2. Introducción: Explicación corta del procedimiento.
3. Organización: Estructura micro y macro de la entidad.
4. Descripción del procedimiento.
4.1. Objetivos del procedimiento
4.2. Normas aplicables al procedimiento
4.3. Requisitos, documentos y archivo
4.4. Descripción de la operación y sus participantes
4.5. Gráfico o diagrama de flujo del procedimiento
5. Responsabilidad: Autoridad o delegación de funciones dentro del proceso.
6. Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento.
7. Informes: Económicos, financieros, estadísticos y recomendaciones.
8. Supervisión, evaluación y examen: Entidades de control y gestión de autocontrol.
Justificación del contenido manual de procedimientos frente al control interno
2. Introducción: Explicación corta del procedimiento.
3. Organización: Estructura micro y macro de la entidad.
4. Descripción del procedimiento.
4.1. Objetivos del procedimiento
4.2. Normas aplicables al procedimiento
4.3. Requisitos, documentos y archivo
4.4. Descripción de la operación y sus participantes
4.5. Gráfico o diagrama de flujo del procedimiento
5. Responsabilidad: Autoridad o delegación de funciones dentro del proceso.
6. Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento.
7. Informes: Económicos, financieros, estadísticos y recomendaciones.
8. Supervisión, evaluación y examen: Entidades de control y gestión de autocontrol.
Justificación del contenido manual de procedimientos frente al control interno
Estos manuales, se desarrollan para cada una de las actividades u operaciones que tengan que ver con los procesos administrativos y operativos, de acuerdo con los lineamientos y exigencias establecidas por la ley.
Dependiendo de estos elementos la aplicación se daría en el momento de plantear y justificar:
Dependiendo de estos elementos la aplicación se daría en el momento de plantear y justificar:
Objetivos
La definición de políticas, guías, procedimientos y normas.
La evaluación del sistema de organización.
Las limitaciones de autoridad y responsabilidad.
Las normas de protección y utilización de recursos.
La aplicación de un sistema de méritos y sanciones para la administración de personal.
La generación de recomendaciones.
La creación de sistemas de información eficaces.
El establecimiento de procedimientos y normas.
La institución de métodos de control y evaluación de la gestión.
El establecimiento de programas de inducción y capacitación de personal.
La elaboración de sistemas de normas y trámites de los procedimientos.
La generación y aplicación de procedimientos son aplicables a cada una de las empresas, en los diferentes artículos referentes al Control Interno se podrá ahondar sobre los temas específicos de cada departamento o sección empresarial.
La evaluación del sistema de organización.
Las limitaciones de autoridad y responsabilidad.
Las normas de protección y utilización de recursos.
La aplicación de un sistema de méritos y sanciones para la administración de personal.
La generación de recomendaciones.
La creación de sistemas de información eficaces.
El establecimiento de procedimientos y normas.
La institución de métodos de control y evaluación de la gestión.
El establecimiento de programas de inducción y capacitación de personal.
La elaboración de sistemas de normas y trámites de los procedimientos.
La generación y aplicación de procedimientos son aplicables a cada una de las empresas, en los diferentes artículos referentes al Control Interno se podrá ahondar sobre los temas específicos de cada departamento o sección empresarial.
Objetivos organizacionales y misionales
Objetivos organizacionales
Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.
A continuación mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos.
1º. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen nuestras acciones."
2º. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un periodo determinado.
3º. Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la actividad de una empresa, los puntos finales de la planeación, y aun cuando no pueden aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable planeación.
4º. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa administrativo, bien sea que se establezca en términos generales o específicos.
5º. Los objetivos tienen jerarquías, y también forman una red de resultados y eventos deseados. Una compañía u otra empresa es un sistema. Si las metas no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente seguirá caminos que pueden parecer buenos para su propia función pero que pueden ser dañinos para la compañía como un todo.
6º. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función de la estrategia que se elija.
7º. Los objetivos son una obligación que se impone una empresa por que es necesaria, esencial para su existencia.
a. Presentación de una situación futura: se establecen objetivos que sirven como una guía para la etapa de ejecución de las acciones.
b. Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa.
La estructura de los objetivos establece la base de relación entre la organización y su Medio ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para satisfacer la totalidad de necesidades de la empresa.
Los objetivos no son estáticos, pues están n continua evolución, modificando la relación de la empresa con su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar continuamente la estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio ambiente y de la organización.
· Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas características que reflejan su utilidad.
· Los objetivos incluyen fechas especificas del objetivo o su terminación implícita en el año fiscal; resultados financieros proyectados (pero lo están limitados a ello); presentan objetivos hacia los cuales disparará la empresa o institución conforme progrese el plan; logrando llevar a cabo su misión y cumplir con los compromisos de la empresas.
· Los objetivos deben reunir alguna de estas características:
a. Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su logro.
b. Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles para aprovechar las condiciones del entorno.
c. Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.
d. Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
e. Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe servir a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes entre sí, es decir no deben contradecirse.
f. Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su cumplimiento.
· Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organización.
Implica seguir una metodología lógica que contemple algunos aspectos importantes para que los objetivos reúnan algunas de las características señaladas.
Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta:
Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de cumplimientote acuerdo a su importancia o urgencia.
Identificación de estándares: es necesario establecer estándares de medida que permitan definir en forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en qué tiempo y si es posible, a que costo. Los estándares constituirán medidas de control para determinar si los objetivos se han cumplido o vienen cumpliéndose, y si es necesario modificarlos o no.
De acuerdo con la naturaleza de la organización podemos identificar objetivos con o sin ánimo de lucro.
Según el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el táctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo
· Largo Plazo: están basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente más especulativos para los años distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos de largo plazo son llamados también los objetivos estratégicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en un periodo de 5 años y mínimo tres años. Los objetivos estratégicos sirven para definir el futuro del negocio.
· Crecimiento sostenido.
· Reducción de la cartera en mora.
· Claridad en los conceptos de cuáles son las áreas que componen la empresa.
· Una solución integral que habrá así el camino hacia la excelencia.
· Mediano plazo: son los objetivos tácticos de la empresa y se basan en función al objetivo general de la organización. También son llamados los objetivos tácticos ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su propósito.
· Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un año, también son llamados los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la empresa. Así, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en términos de lógica, consistencia y practicabilidad.
Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los demás miembros de la organización importantes parámetros para la acción en áreas como:
1. Guía para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad de los gerentes es tomar decisiones que influyen en la operación diaria y en la existencia de la organización y del personal de la misma. Una vez que los gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qué dirección deben apuntar. Su responsabilidad se convierte, pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos.
2. Guía para la eficiencia de la organización: dado que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organización cuando sea posible. La eficiencia se define en términos de la calidad total del esfuerzo humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los gerentes deben lograr una clara comprensión de los objetivos organizacionales. Sólo entonces los gerentes podrán utilizar los recursos limitados a su disposición tan eficientemente como les es posible.
3. Guía para la coherencia de una organización: el personal de una organización necesita una orientación relacionada con su trabajo. Si los objetivos de la empresa se usan como actividad productiva, la toma de decisiones de calidad y la planeación efectiva.
4. Guía para la evaluación de desempeño: el desempeño de todo el personal de una empresa debe ser evaluado par medir la productividad individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar. Los objetivos organizacionales son los parámetros o criterios que deben utilizar como base de estas evaluaciones. Los individuos que aportan más al cumplimiento de los objetivos organizacionales deben ser considerados como los miembros más productivos de ella. Las recomendaciones específicas para aumentar la productividad deben incluir sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se dirija hacia el alcance de sus objetivos.
Peter F. Drucker, uno de los escritores sobre administración más influyentes de esta época, afirma que los gerentes deben luchar por desarrollar y alcanzar una gama de objetivos en todas las áreas en donde la actividad es crítica para la operación y el éxito del sistema administrativo. A continuación se presentaran las 8 áreas clave identificadas por Drucker para formular los objetivos de un sistema administrativo:
a. Posición en el mercado: la gerencia debe fijar objetivos indicando donde quisiera estar en relación con sus competidores.
b. Innovación: la gerencia debe fijar objetivos esbozando su compromiso con el desarrollo de nuevos métodos de operación.
c. Productividad: la gerencia debe fijar objetivos esbozando los niveles de producción que deben alcanzarse.
d. Recursos físicos y financieros: la gerencia debe fijar objetivos para el uso, la adquisición y el mantenimiento del capital y de los recursos monetarios.
e. Ganancias: la gerencia debe fijar objetivos que especifiquen la ganancia que la empresa quisiera generar.
f. Desempeño global y desarrollo: la gerencia debe fijar objetivos para especificar las tasas y los niveles de productividad y de crecimiento global.
g. Responsabilidad pública: la gerencia debe fijar objetivos para indicar las responsabilidades.
Establecimiento de objetivos organizacionales
A los gerentes de hoy se les pide comúnmente fijar objetivos para sí mismos, para sus departamentos y para sus empleados. Los 3 pasos principales que un gerente debe seguir para desarrollar una serie de objetivos de la organización se presentan a continuación:
1. Determinar la existencia de cualquier tendencia del entorno que pueda significativamente influir en la operación de la organización.
2. Realizar una serie de objetivos para la empresa como un todo.
3. Realizar una jerarquía de objetivos de la organización.
Tipos de organizaciones
Teniendo esto en cuenta, en el presente artículo se incluye una breve descripción de los principales tipos de organizaciones, clasificados según sus objetivos, estructura y características principales, con la finalidad de brindar un panorama amplio, ordenado y comprensible acerca de este importante tema.
Tipos de Organizaciones
Como se mencionó anteriormente, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus objetivos, estructura y características principales— se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización.- Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
- Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
- Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. [1] son ejemplos de este tipo de organizaciones. - Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:
- Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.
Según Adalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido
Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización: - Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.
- Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.
- Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo.
En la organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.
- Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.
- Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
- Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
- Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda . - Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles . Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.
En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según Hitt, Black y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada.
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