jueves, 20 de octubre de 2011

REFLEXION DE LA PELICULA DESAFIO DE GIGANTE

la enseñanza que me deja es que hay que luchar con el alma sobre las cosas que màs queremos, y que a pesar de las cosas malas y buenas que nos pasan en esta vida no hay que dejar de creer en nuestro DIOS ya que èl lo puede y lo hace todo y que en todas las cosas que hagamos debemos meter a DIOS todoporeso, tambien que debemos trabajar en equipo para que las cosas de nuestro estudio, trabajo, familia y amigos nos salgan bien

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACION DE PROGRAMA DE CAPACITACION

Procedimiento para la elaboración de programa de capacitación



                 Tecnólogo en Gestión del Talento Humano




                                     Ibeth palacio Ortiz
                                        


                     María del Carmen Bayona Velásquez 
                                       Instructora



                                            SENA
                                 SEDE – FUNDACION


                                        10/ 10/ 2011







Procedimiento para la elaboración de un programa de capacitación

Pasos para elaborar un programa de capacitación:
Primer paso: Detección de necesidades
Segundo paso: Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: Definición de objetivos
Cuarto paso: Elaboración del programa
Quinto paso: Ejecución 
Sexto paso: Evaluación de resultados
El primer paso:
Diagnosticar las necesidades de capacitación que presente la organización, esto lo hacemos a través de entrevista, cuestionarios, e investigaciones Aplicadas al personal, empleado u obrero, a los supervisores y a los gerentes.
Segundo paso:
Es clasificar y jerarquizar esas necesidades, es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuales son las más urgentes, o mas importante, o cuales requieren atención inmediata y cuales se tienen que programas a largo paso.
Tercer paso:
Definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa medible para mas adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
Cuarto paso:
Es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina que (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quien (el grupo), quien (instructores), cuando (presupuesto).
Quinto paso:
Ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
Y por ultimo:
Evaluar los resultados del programa. Esto se debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo







ANALISIS DE BIENESTAR LABORAL

ANÁLISIS DE BIENESTAR LABORAL
Es el conjunto de programas, proyectos y beneficios que se estructuran en una organización como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una empresa a la que se pertenece.  El concepto de Bienestar Social Laboral es un tema amplio y de mucho cuidado.
A continuación está dividido en tres grupos: lo positivo, lo interesante y lo negativo.
Positivo
El propósito del Bienestar Laboral es que el colaborador se sienta en condiciones favorables para su desarrollo, le da a conocer los valores de la institución para relacionarlos con los propios y así formar un conjunto de valores que le permitan ser una persona auto-eficiente dentro y fuera de la organización.  
 Por otro lado se les brinda un programa de Seguridad Social Integral  y su propósito es muy interesante ya que con esto el empleado goza de elementos necesarios para tener una calidad de vida deseada para él y su familia.
Tendrán total derecho a beneficiarse de los programas, proyectos y beneficios de bienestar social que ofrece la entidad todos los empleados y sus familias, se les brinda un programa de recreación para que estén integrados y tengan participación en cualquier actividad física o cultural.
Interesante
Bienestar no centra su significado como algo que ya está establecido o algo dado que permanece, sino algo que se persigue a través del tiempo y se construye, algo a lo cual se desea llegar con optimismo y buenos resultados y para lo que se establecen múltiples lineamientos.
Con el bienestar laboral se busca darle al empleado calidad laboral y esta área tiene un contexto muy amplio e interesante porque le permite desarrollar al colaborador actitudes propias de integración en la organización buscando siempre el desarrollo de este y fácil desempeño.
Se considera al trabajador como el recurso más importante en la organización ya es quien le da vida a las maquinas, genera ideas, por lo tanto la productividad de la entidad depende de los colaboradores ya que sin ellos nada será posible
Negativo
Quizás muchas organizaciones tienen su departamento de bienestar pero no se preocupan por realizar las funciones que deben para aportar elementos que satisfagan las necesidades de los colaboradores.Las empresas creen que el trabajador solo estápara producir y no tienen en cuenta que el colaborador es la parte esencial en ella y que por ellos es que la organización está en funcionamiento; así que deberían invertir en su desarrollo, pero los funcionarios no lo ven como una inversión sino como un gasto y esto está mal. Pero por otro lado no está especificado el perfil de las personas encargadas del Bienestar laboral, esto es la causa del mal manejo de este programa en la organización ya que para esto debe haber una persona encargada con las facultades necesarias dispuesto a cambiar esta situación. Muchos colaboradores se sienten desmotivados porque se sienten inferiores en la organización por la ausencia de una ética administrativa, ambiente de trabajo inadecuado entre otras.

Se puede concluir que se debe tener como factor importante en la organización el Bienestar Laboral ya que este busca mantener y mejorar cada vez condiciones óptimas que garanticen el buen desempeño del colaborador. Con el Bienestar Laboral reducimos la desmotivación el individuo integrándolo más en la organización con una función esencial que es ejecutar programas que permitan la retroalimentación y orientación de sus actividades.

ANALISIS DE CONCEPTOS BASICOS DE SALUD LABORAL

ANALISIS DE CONCEPTOS BASICOS DE SALUD LABORAL
Revisando detenidamente la lectura salud laboral, y mirando desde su punto retrospectivo las ventajas y desventajas que produce el trabajo a los empleadores, (sereshumanos),Los riesgos que corremos y el bienestar que con el también tenemos, pude analizar diferentes aspectos fundamentales para nosotros como colaboradores y para las empresas que necesitan de nosotros para el mantenimiento de su organización.
La empresa mundial de la salud (OMS) define la salud como  “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y además es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos.   La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar para ser una persona muy estable integralmente hablando.Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus necesidades económicas básicas, sino que llene  también los otros aspectos positivos del trabajo; desde su salario, hasta la manera de sentirse útil en una sociedad.Los seres humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad física y mental, en forma integrada y armónica, un buen contacto social que es imposible sin el contacto con otros; el trabajo nos permite ser útiles, nos hace sentir y permanecer en una sociedad produciendo algo para otros; y con la satisfacción de saber que mejoran su bienestar.
Otro aspecto muy importante son los daños  a la salud por el trabajo; el trabajo puede que nos llene emocionalmente haciéndonos sentir útil, pero también cabe recordar los efectos que contiene cualquier clase de trabajo, los riesgos que corremos y enfermedades que aunque parezcan comunes son producto del él mismo.Existe un riesgo característico de materiales, máquinas y herramientas que pueden ser muy pesadas o de mucho volumen, sus superficies pueden ser cortantes e irregulares, la complejidad de máquinas y herramientas puede hacer muy difícil su manejo, al igual  las formas de energía que utilizan, los pisos húmedos, resbalosos y/o en mal estado, locales mal iluminados, ausencia de normas de trabajo seguro; falta de elementos de protección personal y de maquinaria segura o en buen estado, son factores de riesgo que generan gran cantidad de accidentes. Las características de temperatura, humedad, ventilación, composición del aire ambiental, etc. son factores que influyen en accidentes y enfermedades factores materiales de riesgos. Y otro factor muy importante es la claridad de las órdenes de trabajo y la coherencia entre los distintos niveles de mando.
Como podemos  ver el trabajo puede  afectar de muchas formas negativamente la salud, pero no solamente produciendo accidentes del trabajo y enfermedades profesionales sino que también el exceso de trabajo crea estrés y en algunos casos desmotivación.Cada condición de trabajo tienen sus riesgos y la manera de prevenirlos y enfrentarlos en caso que se efectúen se dan según el modo, el lugar, la ambientación y la manera en que se realiza.
Dentro de las condiciones generales de seguridad, las medidas generales de orden y aseo dentro del local de trabajo son de vital importancia, gran parte de los accidentes se puede evitar si existe un buen estado de pisos, señalización adecuada, sin obstáculos ni acumulaciones de materiales que puedan caer repentinamente sobre las personas, espacio suficiente para desplazarse sin tropezar con otros ni contra las partes fijas del local, también es necesario que exista un orden que al mismo tiempo reduzca el riesgo y haga más fácil el trabajo.
Todos estos factores de riesgos se manejan dentro de la legislación  aplicable:594 (salud) donde nos hablan de condiciones generales de infraestructura, de seguridad, los riesgos de ambientes físicos, riesgos de contaminación química y biológica, los tipos de transmisiones que se pueden ingerir, el sobre cargo de trabajos y muchos factores como la del código del trabajo, ley 16.744 y reglamentos.
Decreto 594 y código sanitario:    Todos estos nos hablan de causales que nos pueden producir distintos clases de trabajos, la incorporación femenina al mercado laboral,salud mental en el trabajo, y hacer resaltar la salud laboral, para que tengamos conciencia de los pro y los contra dentro de una organización de trabajo.

ANALISIS DE CONCEPTOS BASICOS EN SALUD OCUPACIONAL Y SISTEMAS DE RIESGOS PROFESIONALES

ANÁLISIS DE CONCEPTOS BASICOS EN SALUD OCUPACIONAL Y SISTEMAS DE RIESGOS PROFESIONALES


Analizando la lectura anterior podemos observar de qué trata la salud ocupacional y el sistema de riesgos profesionales y todo lo relacionado con estos dos factores que son de gran importancia en las empresas.


La salud ocupacional es de suma influencia para los trabajadores ya que es la actividad que esta dirigida a proteger la salud y prevenirlos de accidentes y enfermedades que ponen en peligro la salud y su seguridad  para que así tengan un trabajo seguro y sano.La salud ocupacional ayuda en el enriquecimiento humano y profesional de los trabajadores, es por eso que se implementa el programa de salud ocupacional que en el se  muestra todas las enfermedades y peligros que pueden ocurrir en las empresas si no se tienen los conocimientos necesarios sobre la salud ocupacional.


El programa de salud ocupacional ayuda a disminuir los accidentes de trabajos en las empresas, es indispensable que todos los que hacen parte de la compañía pongan de su parte para que el programa tenga éxito, los directivos de las empresas deben motivar a sus empleados para que a la hora de realizar sus trabajos no sufran ningún accidente ni sus compañeros y estén atentos usando sus respectivas dotaciones que previenen que algún accidente les cause lecciones graves.


Algo que es muy interesante es el comité paritario de salud ocupacional, él se encarga de todas las actividades que se vallan a realizar en el programa, el programa de salud ocupacional debe tener un cronograma de actividades que se deben desarrollar en un tiempo determinado.


Se puede decir que la salud ocupacional va de la mano con el sistema de riesgos profesional ya que el también se encarga de proteger a los trabajadores de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirle en sus puestos de trabajo.Todo empleado esta en la obligación de ser afiliado al sistema de riesgos profesionales antes de entrar a laborar ya que en cualquier momento puede ocurrirle un inconveniente, la cotización corre por cuenta del empleador.
Hay varios organismos que hacen parte del sistema de riesgos profesionales como son el fondo de riesgos profesionales, el consejo nacional de riesgos profesionales y el ministerio de protección social etc.Las entidades administradoras de riesgos profesionales deben garantizar que se les brinde la atención económica y asistencial por parte de accidente de trabajo y enfermedad profesional.El panorama de factores de riesgos, su principal objetivo es hacer un diagnostico de los factores de riesgos existentes en la empresa para que así nohaya ningún accidente de trabajo.

 Antes que el empleado por primera vez entre a laborar en una empresa es obligación que este se realice exámenes médicos de ingreso y de retiro para saber si entra con alguna enfermedad y de retiro para observar si salió con enfermedad (es) a causa de algún accidente provocado dentro de la empresa.


Concluyendo este análisis terminamos con la higiene industrial que es la encargada de reconocer los factores que pueden causar enfermedades e ineficiencia  entre los trabajadores o las personas de la comunidad.















miércoles, 12 de octubre de 2011

COMENTARIOS COMO TENER SIEMPRE TIEMPO

Comentario del libro de Julián Aquiles
Como tener siempre tiempo.

El libro COMO TENER SIEMPRE TIEMPO me pareció muy interesante ya que nos muestra la importancia, que es no perder el tiempo en actividades innecesarias, perder el tiempo es mas bien es perder un poco de nuestra valiosa  vida.
La vida juega un papel importante en nosotros, a veces algunas personas  no le damos la importancia que ella se merece, ya que desperdiciamos un poco de nuestro tiempo, en cosas que no nos enriquece en nada es por eso que debemos organizar las cosas que nos hacen lograr ser mas adelante exitosos. Gracias a la vida es lo que actualmente somos, que lloramos, que reímos, que gozamos y sufrimos, hay personas que en malos momento pensamos que de que sirve la vida, y por eso desperdiciamos la vida, si DIOS nos las dio fue por algo y todas la personas que estamos en este mundo sufrimos, también pensamos que la vida es injusta porque nos quita cosas, yo me di cuenta que hay que gozar la vida al máximo sin perder tiempo en actividades que  no tienen mucha importancia y que mas adelante nos podamos arrepentir y lo primordial es hacer las prioritarias las que de verdad valgan la pena,  ya que perder el tiempo es perder un poco de nuestra vida. Es por eso que hay que saber priorizar el tiempo y la vida para que mas adelante no tengamos que arrepentirnos de nada.
                                                                                 Autora: iveth palacio ortiz
                                                                                                Talento humano

lunes, 6 de junio de 2011

VISITAS DOMICILIARIAS

Visitas domiciliarias

Una visita domiciliaria exitosa depende en buena medida que una persona sea contratada en la empresa donde aspira trabajar. Sicólogos o trabajadores sociales visitan el hogar del aspirante y ellos tienen la última palabra en el proceso de selección.
Realizan profesionalmente la visita domiciliaria o entrevista familiar como una actividad complementaria a la selección de personal. buscan información del aspirante en cuanto a la estructura familiar, su condición socio-económica y el entorno donde vive conducta personal y familiar. Aspectos relevantes a evaluar ya que impactan directamente sobre la cultura organizacional para analizar diferentes elementos que minimicen el riesgo en la toma de decisiones de la selección de talento humano. Hacer una verificación de este tipo es un asunto que requiere especial cuidado debido a la información que se maneja al análisis que se le de a los datos y a la responsabilidad que implican los resultados tanto para el candidato, como para la empresa que lo contrata.
Para realizar una visita domiciliaria se debe tener en cuenta que:
• la visita debe ser concertada y aprobada con el candidato, informándole que funcionario la va a realizar.
• Es preferible que estén todos los integrantes de la familia, pues la idea es conocer quienes la conforman, sus ocupaciones, nivel socio-económico y su relación, con el objetivo de confrontar información entregada por el candidato .
• Verificar el entorno de la vivienda, es decir, vías de acceso, nivel de seguridad estrato social entre otros
• Verificar las condiciones mínimas que debe tener una vivienda.
Sin embargo, esto puede tener variaciones de acuerdo a las políticas de las empresas, el tipo de cargo o las exigencias que puedan solicitar algunas áreas o directivos de recursos humanos.
Tics para tener en cuenta como entrevistado en la visita domiciliaria:
• Sea puntual con el entrevistador
• Informe previamente a sus familiares la hora acordada para la visita
• No modifique las condiciones generales de la vivienda
• No omita información de su núcleo familiar y condiciones generales de cada uno de ellos
• Sea concreto y puntual en las respuesta
• Tenga a la mano fechas, documentos o cualquier tipo de información que haya sido solicitada
Beneficio que trae realizar una visita domiciliaria:
• Permite generar mayor confianza y seguridad en el candidato y su grupo familiar frente a la empresa
• Permite una participación mas amplia, sincera y real en el proceso de selección dado que esta se lleva a cabo en su propio medio
• Se logra una relación interpersonal sincera , real y activa entre el equipo de trabajo y el grupo familiar
• La familia accede con menos resistencia y con mayor flexibilidad al cumplimiento con los compromisos contraídos con la contratante

ANALISIS DE ANTECEDENTES

ANALISIS DE ANTECEDENTES
La información que revele una inspección de antecedentes laborales puede determinar un ascenso o una contratación para un empleo. Los aspirantes a un trabajo, o incluso empleados o voluntarios, pueden ser sometidos a una revisión de antecedentes. En algunos trabajos, dicha inspección es obligatoria de acuerdo a leyes federales o estatales. Y dado el énfasis reciente a la seguridad, el número de revisiones ha aumentado dramáticamente.
Por su parte, algunos aspirantes y empleados temen que los empleadores estén investigando demasiado a fondo, hasta con cuestiones que tienen poco que ver con el empleo.
1. ¿POR QUÉ SE REALIZAN LAS INSPECCIONES DE ANTECEDENTES?
Los empleadores revisan los historiales de aspirantes y empleados por varias razones que varían dependiendo del tipo de trabajo:
• Las demandas ligadas a contrataciones negligentes están en aumento. Si las acciones de un empleado lastiman o dañan a alguna persona, el empleador podría ser responsable. Tal amenaza es una de las razones por la que los empleadores llevan a cabo dichas revisiones. Una mala decisión por parte del personal del departamento de relaciones humanas puede ocasionar grandes pérdidas monetarias y arruinar la reputación del empleado que llevó a cabo la contratación. Los empleadores ya no se sienten que pueden contar exclusivamente en sus institutos para contratar a alguien.
• Los acontecimientos de los últimos años han ocasionado un incremento en el uso de las inspecciones.
a) El secuestro y abuso de niños de los últimos años ha propiciado la creación de nuevas leyes que requieren el uso de inspecciones de antecedentes para personas que trabajan directamente con niños. Las leyes incluyen a voluntarios como entrenadores de deportes o líderes de los boys scouts.
b) Los ataques terroristas del 11 de septiembre del 2001 resultaron en nuevas medidas de seguridad. Los aspirantes y hasta los mismos empleados están cada vez más bajo la lupa.
c) Los ejecutivos o directores de compañías ahora enfrentan más escrutinio -tanto de su vida profesional como privada- en un mundo posterior a los escándalos corporativos del 2002, como en el caso de Enron.
• Información falsificada o exageradalos currículum de algunos empleados han atraído la atención de los medios. Algunas estadísticas sugieren que el 30 o 40 por ciento de las solicitudes de empleo contienen información falsa o exagerada. Dichos reportajes hacen que los empleadores sean más cautelosos.
• Las leyes federales o estatales requieren la realización de inspecciones para algunos empleos. Por ejemplo, la mayoría de los estados requieren revisiones de antecedentes para cualquier persona que trabaja con niños, personas de la tercera edad o discapacitados. En algunos casos, la ley federal autoriza a funcionarios estatales a consultar una base de datos de la FBI de la Ley Nacional De Protección Infantil. Muchos trabajos estatales o federales requieren de revisiones de antecedentes, y dependiendo del trabajo, una investigación más exhaustiva.
• La "era de la información" también pudiera ser una de las razones del incremento en el uso de dichas revisiones ya que existen diversas bases de datos que contienen millones de archivos personales. El bajo costo de estas búsquedas facilita que los empleadores lleven a cabo estas transacciones. más frecuentemente.
“Yo no tengo nada que ocultar. ¿Debo de preocuparme?”
Mientras a algunas personas no les preocupa, hay otros que se sienten incómodos con el hecho de que un investigador esté repasando su historial personal. Las investigaciones exhaustivas pueden desenterrar información irrelevante, fuera de contexto o simplemente errónea. Asimismo, el informe puede provenir de fuentes cuestionables y / o incluir información que es ilegal utilizar para contratar a una persona.
2. ¿QUÉ ES LO QUE ABARCA UNA REVISIÓN DE ANTECEDENTES LABORALES?
Los informes pueden abarcar desde la verificación del Número de Seguro Social del aspirante hasta una detallada búsqueda que incluye conversaciones con vecinos o amigos.
Lista del tipo de información de mayor interés, cierta información proviene de dependencias gubernamentales:
Historial automovilístico, Vehículos, Historial criminal, Número de Seguro Social, Educación Platicas con vecinos, Bancarrota, Referencias, Historial médico, Propiedades, Historial militar, Licencias estatales, Exámenes antidoping, Empleos pasados, Referencias personales, Archivos de prisión, Historial de acoso sexual, Historial de crédito, Archivos legales, entre otros.


3. ¿QUÉ TIPO DE INFORMACIÓN NO PUEDE CONSIDERARSE PARA CONTRATAR A ALGUIEN?
La ley federal de Informes de Crédito Justo (Fair Credit Reporting Act, FCRA) regula las inspecciones de antecedentes laborales. Sin embargo, existen algunos estados que cuentan con leyes más estrictas, como en el caso de las leyes Periodismo de Investigación del Consumidor, Ley de Agencias (Sección 1786 del Código Civil) y California Ley de Agencias Informes de Crédito del Consumidor (Sección 1785 del Código Civil). Asimismo, existen algunos códigos y principios laborales que establecen límites a las revisiones de antecedentes. (Encontrará más informes sobre la ley FCRA en la Parte 5).
Bajo la ley FCRA, una inspección de antecedente es también catalogada como un "reporte del consumidor", también conocida como el nombre "oficial" de un historial de crédito. La ley FCRA prohíbe reportar lo siguiente:
• Bancarrotas de más de 10 años.
• Demandas y juicios civiles, historiales de arresto de más de siete años.
• Embargos sobre el salario pagado
• Cuentas no pagadas de hace más de siete años.
• Cualquier otra información negativa (excepto por una condena criminal) de más de siete años.
El cambio más reciente a la ley FCRA extendió indefinidamente el plazo en el que puede aparecer una condena criminal. Sin embargo, hay 12 estados que limitan dicha información a menos de siete años, como en el caso de California (Civil Code Sección 1786). Los estados son: California, Coronado, Kansas, Maryland, Massachussets, Montana, Nevada, New Hampshire, New México, Nueva York, Texas y el Estado de Washington. Además hay otras leyes que deben de ser consideradas:
• Información sobre arrestos. Aunque los historiales de arresto son información pública, en California y otros estados, los empleadores no pueden utilizarlos como herramientas para contratar a un empleado. Sin embargo, si el arresto resultó en una condena, o si el aspirante está bajo fianza, esperando juicio, la información podría utilizarse. (California Labor Code Sección 432.7).
Existe una excepción en California. Las compañías del sector de salud pueden consultar el historial de arresto de crímenes sexuales para empleos en donde los aspirantes trabajarían directamente con los pacientes. Asimismo, pueden consultar el historial de arrestos relacionados con el uso de drogas para empleados con acceso a medicamentos.
• Historial criminal. Los historiales criminales en California no públicos. El acceso se limita a empleadores como dependencias públicas, de seguridad pública, compañías de seguridad privada y guarderías (California Penal Code Secciones 11105, 13300). Con la llegada de los archivos computarizados en los juzgados, existen compañías privadas que recopilan la información de manera virtual.
Los empleadores deben de tener cautela cuando realicen búsquedas de antecedentes criminales. La información que proviene de compañías de Internet no siempre es precisa o actual y las leyes federales y del estado de California prohíben el uso de información errónea o incompleta. Asimismo, en California, un empleador no puede solicitar información sobre una condena relacionada con el uso o tráfico de marihuana que ocurrió hace más de dos años.
• Workers' Compensation. En la mayoría de los estados -incluyendo California- un caso de compensación laboral (Workers' Compensation) puede convertirse en información pública cuando se tramita a través del estado o de la junta de apelaciones Workers' Compensation Appeals Board (WCAB). Un empleador puede utilizar dicha información si la lesión interfiere con el trabajo estipulado. Bajo la ley federal Americans with Disabilities Act, los empleadores no pueden utilizar historiales médicos o un caso de compensación laboral para discriminar a un aspirante. (42 USC Sección 12101).
En California, los empleadores sólo pueden consultar los archivos de compensación laboral después de ofrecer una plaza de trabajo. Para obtener acceso, los empleadores deben de registrarse con la WCAB y confirmar la legitimidad de la consulta. Aunque la dependencia no revele información médica y el empleador no retire su oferta de empleo como consecuencia de caso de compensación laboral (California Labor Code 132a), las compañías a veces descubren que los aspirantes no revelaron dicha información. En esos casos, los empleadores frecuentemente despiden al empleado nuevo ya que éste aparenta haber falsificado su solicitud.
• Bancarrotas. Las bancarrotas son información pública. Sin embargo, los empleadores no pueden discriminar a un aspirante por haberse declarado en bancarrota. (11 USC Sección 525).
Aunque estas leyes deben de prevenir que un empleador utilice cierta información, no existe una manera real de verificar si la información fue o no fue revelada durante una inspección de antecedentes. Tal es el caso la mayor parte de las veces de las revisiones realizadas a través de compañías de Internet que no puede ser verificadas.
Un ejemplo. Si usted es arrestado pero no sentenciado, una búsqueda puede revelar el arresto. Sin embargo, puede que el investigador no haga un mayor esfuerzo para determinar si usted fue declarado culpable o inocente. Las compañías de reputación siempre verifican cualquier información negativa con la información pública de los juzgados.
¿Son confidenciales algunos de mis archivos personales?
Los siguientes tipos de información pueden ser útiles para que un empleador lleve a cabo la decisión de contratar a alguien. Bajo la ley FairCreditReportingAct, un empleador tiene la obligación de obtener el permiso del aspirante antes de realizar las siguientes búsquedas. (Consulte la Página Informativa 11: "De la cuna hasta el sepulcro: Los archivos gubernamentales y su privacidad", www.privacyrights.org/fs/fs11-pub.htm)
• Historial educativo. Las leyes federales y estatales de California dictan que las calificaciones, recomendaciones y archivos disciplinarios son confidenciales. Una escuela no puede dar a conocer la información del estudiante sin su autorización, o en algunos casos, la autorización de los padres. La escuela, sin embargo, puede dar a conocer "información de directorio", que incluye el nombre del estudiante, dirección, fecha de asistencia, licenciaturas obtenidas y actividades al menos de que el estudiante señale lo contrario. (20 UCS Sección 1232g, www.ed.gov/offices/OM/fpco/ferpa/index.html)
• Historial militar. Tales archivos son confidenciales y solamente pueden darse a conocer en algunos casos según la ley federal PrivacyAct. Cualquier consulta no aprobada por el sujeto debe de hacerse bajo la ley Freedom of InformationAct. El ejército puede dar a conocer la información de un sujeto incluso sin su autorización, incluyendo su nombre, rango, salario, responsabilidades, premios y más (5 USC Secciones 552 y 552a). Para obtener más informes sobre los historiales militares, visite la página de Internet de la National Archives and Records Administration: www.archives.gov/facilities/mo/st_louis/military_personnel_records.html
• Archivos médicos. Los archivos médicos son confidenciales en California y en muchos estados. Existen solamente algunos casos en donde puede darse a conocer el historial médico de una persona sin su autorización. La FCRA requiere la autorización del sujeto antes de dar a conocer sus antecedentes médicos. Un empleador puede tener acceso a los resultados de un examen físico después de hacer una oferta de trabajo. La ley American with Disabilities Act permite a los empleadores a investigar las habilidades que tiene el aspirante para llevar a cabo las funciones del trabajo. (42 USC Sección 12101).
Existen otros tipos de información que los empleadores no pueden solicitar durante una entrevista con el aspirante, incluyendo la edad, el estado civil e información sobre algunos exámenes psicológicos. Tales temas están más allá de lo que puede abarcar este documento. Si usted tiene más preguntas al respecto, consulte las fuentes al final del documento. La comisión federal EqualEmploymentOpportunityCommission y las dependencias estatales son las que se encargan de regular estas cuestiones.
¿Qué pueden decir mis empleadores pasados?
Es común que un potencial empleador contacte a las compañías o empresas en donde trabajó el aspirante. Un ex jefe puede decir cualquier cosa (que sea verdad) sobre el desempeño de labores del ex empleado. Sin embargo, la mayor parte de los empleadores solamente buscan confirmar fechas de empleo, salario final y otra información general. Las leyes de California prohíben a los empleadores utilizar información falsa con el fin de interferir en los intentos de un individuo que busca empleo. (California Labor Code Sección 1050).
Las leyes de California y de muchos otros estados permiten a los empleados revisar sus archivos personales y hacer copias de los documentos que han firmado. Si usted es un empleado federal o estatal, su archivo está protegido por la ley California InformationPracticesAct o la ley federal PrivacyAct, promulgada en 1974, y su información personal solamente pude darse a conocer bajo circunstancias especiales (California Civil Code Sección 56.20; California Labor Code Secciones 432, 1198.5; 5 USC Sección 552a).
Los trabajos como de chofer de camiones son regulados por la dependencia federal Department of Transportation. En estos casos, los antiguos empleadores tienen la obligación de dar a conocer a un potencial empleador si usted tomó una prueba antidoping, si se negó a tomarla o si salió positivo (49 CFR Sección 40.25, 49 CFR 382.413. Federal Motor Carrier Safety AdministrationRegulations).
Parte 4. ¿Quién lleva a cabo la inspección de antecedentes?
Existen muchas compañías que se especializan en llevar a cabo dichas inspecciones. Este documento no pretende nombrar a ninguna de estas compañías. Lo importante es recordar que dichas empresas pueden estar catalogadas de manera diferente. Por ejemplo, pueden variar desde individuos conocidos como "investigadores privados", hasta compañías que se especializan en llevar a cabo dichas búsquedas y agentes o brokers de Internet.
Parte 5. FairCreditReportingAct y las inspecciones de antecedentes laborales
La ley federal FairCreditReportingAct (15 USC Sección 1681) no requiere a los empleadores a llevar a cabo inspecciones de antecedentes laborales. Sin embargo, la ley establece un estándar nacional que debe ser respetado cuando se lleva a cabo una inspección. Las leyes estatales pueden otorgar más derechos a los sujetos que la ley FCRA.
¿Tengo derecho a saber cuándo se solicita una inspección de antecedentes laborales?
Sí. Las enmiendas hechas a la ley FCRA, que tomaron efecto el 30 de septiembre de 1997, incrementa las obligaciones que tienen las compañías de notificar al interesado cada vez que se solicite un "reporte del consumidor". Tales reportes podrían consistir solamente en una inspección crediticia (Vea Parte 6). Algunas inspecciones más exhaustivas pueden incluir historiales criminales, antecedentes automovilísticos, entrevistas con vecinos, amigos y conocidos.
Para que una acción sea regulada por la ley FCRA, la Comisión Federal de Comercio (FTC) señaló que la inspección debe ser llevada a cabo por una compañía privada denominada "consumerreportingagency" que "trabaja a base de cuotas o con una organización sin fines de lucro de manera regular que.recopila.información sobre los consumidores con el propósito de proveer dicha información a terceras personas" (FCRA Sección 603f).
La ley FCRA dicta que un empleador debe de obtener la autorización escrita del aspirante antes de llevar a cabo dicha inspección. La autorización debe ser un documento separado a la solicitud de trabajo. En California, el empleador debe de informar al aspirante que éste tiene el derecho de solicitar una copia del reporte. Sin embargo, la ley FCRA dicta que el aspirante tiene el derecho de obtener una copia solamente en el caso de que el reporte incluya información negativa.
De acuerdo a las leyes federales, un empleador tiene que seguir los siguientes pasos en el caso de que se "tome alguna decisión que afecte negativamente" las aspiraciones laborales de la persona. O sea, si se le niega empleo, si se le despide, o si se le niega un ascenso. Sobre este tema usted puede consultar en mayor detalle la página de Internet de la Comisión Federal de Comercio: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm.
• Antes de que se lleve a cabo la decisión, el empleador debe de informar al aspirante a través de una forma titulada "pre-adverse actiondisclosure" (aviso de notificación de decisión adversa). Dicho documento debe de incluir una copia del reporte e información sobre los derechos que tiene el aspirante como consumidor de acuerdo a la ley FCRA.
• Después de haberse tomado dicha decisión, el individuo debe de recibir una notificación titulada "adverse actionnotice" (aviso de decisión adversa). El documento debe de incluir el nombre, dirección y teléfono de la compañía que llevó a cabo la inspección. Además, debe de aclarar que fue el empleador quien tomó la decisión adversa y no la agencia de inspecciones. Asimismo, debe de informarle al aspirante que éste tiene derecho de disputar la precisión de cualquier información incluida en el reporte.
Existen algunas modificaciones a esta ley (FCRA Sección 604(b)(3)(B)) para posiciones que caen bajo la jurisdicción del U.S. Department of Transportation (DOT), como choferes de camiones. El DOT tiene una jurisdicción independiente cuando se trata de trabajadores en la industria del transporte (49 USC Sección 31502).
¿Qué tan limitante es la ley FCRA?
La ley federal tiene dos importantes fallas. Si el empleador no utiliza una compañía independiente para llevar a cabo la revisión y en su lugar lleva a cabo su propia búsqueda, entonces queda exento de las provisiones de informar al aspirante sobre las acciones llevadas a cabo. Asimismo, el empleador puede negarle el trabajo al aspirante señalando que la decisión se debió a la gran calidad de candidatos y no debido al resultado de una inspección de antecedentes laborales.
En ambos casos, el aspirante no tiene el derecho de obtener una copia del resultado de la inspección, impidiéndole verificar si existe información negativa. Hemos conocido de casos en donde el individuo fue negado empleo debido a antecedentes criminales erróneos que aparecieron en su historial como resultado de robo de identidad. (Consulte la PáginaInformativa "Identity Theft: The Growing Problem of Wrongful Criminal Records": www.privacyrights.org/ar/wcr.htm).
Las enmiendas promulgadas recientemente a la ley californiana "investigativeconsumerreporting" han reparado dichas fallas. La ley de California ahora requiere que todo individuo debe de recibir una copia del informe independientemente si se tomó una decisión favorable o adversa. Asimismo, los aspirantes tienen los mismos derechos de notificación y consentimiento independientemente si el empleador contrató a una compañía o si llevó a cabo su propia búsqueda (California Civil Code Sección 1786). Asimismo, los interesados que soliciten un informe de crédito a una agencia de consumidores deben de recibir un documento redactado en inglés y en español en donde se le explican sus derechos.
Parte 6. Informes Investigativos del Consumidor: ¿Qué dirán los vecinos?
¿Puede un empleador hablar a mis amigos y vecinos sobre mis antecedentes?
Sí. La ley FCRA considera que un "investigativeconsumerreport" es una inspección de antecedentes con "vecinos, amigos o socios" sobre el "carácter, reputación y modo de vida" de una persona. (El término "investigativeconsumerreport" tiene un significado diferente bajo la leyes californianas. Vea www.leginfo.ca.gov, Civil Code Sección 1786).
Cuando se recopila información suya a través de entrevistas, la ley FCRA requiere la utilización de una forma separada. Usted tiene el derecho de conocer "la naturaleza y profundidad" del reporte del consumidor, aunque usted tiene que solicitarlo. Conozca más sobre cómo se interpreta esta ley, y otros tópicos relacionados en el sitio www.ftc.gov/os/statutes/fcra/index.htm
Parte 7. Inspecciones de antecedentes laborales y su historial de crédito
La FCRA requiere una notificación separada cuando se lleva a cabo una inspección a través de entrevistas. Las tres agencias de crédito nacionales (Experian, TransUnion y Equifax) proveen una versión similar a su reporte de crédito llamada "employmentreport", el cual contiene información sobre el historial de pago de un aspirante, información que puede utilizar un potencial empleador.
Un informe laboral provee todo lo mismo que un historial de crédito. Sin embargo, no incluye su calificación de crédito o su fecha de nacimiento. Asimismo, tampoco deja rastro en su informe, o sea, no aparecerá como una consulta con fines de otorgar crédito. Un número elevado de consultas puede bajarle su calificación en su historial de crédito.
El empleo no involucra trabajar con dinero. ¿Por qué se necesita llevar a cabo una investigación de crédito?
Es común que los empleadores utilicen su historial de crédito para conocer su nivel de responsabilidad. Aunque no parezca justo, algunos empleadores consideran que si usted no puede pagar sus recibos, entonces no podría ser un empleado responsable. Desafortunadamente, un informe de crédito negativo puede resultarle adverso cuando usted busque un trabajo. Si desea obtener más información sobre cómo un informe de crédito puede afectar su búsqueda por un empleo, consulte www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/alerts/ngcrdtalrt.htm.
Su informe de crédito, a parte de incluir información sobre los recibos que usted paga, puede también contener información sobre antiguas direcciones y empleadores. Los empleadores pueden utilizar esta información para verificar los datos que usted aportó en la solicitud de trabajo.
Yo nunca utilizo el crédito. ¿Puede ser negativo ante los ojos de un empleador?
Sí. Un empleador puede estar buscando a alguien que pague sus recibos a tiempo. La FCRA dicta que no se puede utilizar información negativa de más de siete años. La ausencia de un historial de crédito también puede ser considerada. Un empleador debe de notificarlo si dicha información resulta en una decisión adversa en su contra. Obtenga más informes en: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm.
Parte 8. ¿Qué puedo hacer para prepararme?
Si usted está buscando trabajo, tome las siguientes precauciones para reducir las posibilidades de que el empleador "se sorprenda" por la información encontrada en el proceso de verificación o inspección.
• Solicite una copia de su historial de crédito. Si identifica algo que usted no reconoce o que no está de acuerdo, dispute la información con la agencia de crédito antes de tener que explicárselo a un entrevistador. Es posible que el nombre de otra persona aparezca en su historial de crédito. Esto sucede cuando alguien escribe erróneamente su Número de Seguro Social en una solicitud de crédito o cuando alguien trata de robarle su identidad. (Consulte la Página Informativa 6 para conocer sus derechos relacionados con un historial de crédito en www.privacyrights.org/fs/fs6-crdt.htm, o la Página Informativa 17a www.privacyrights.org/fs/fs17a.htm).
• Revise los archivos en los juzgados. Si usted tiene un antecedente de arresto o si se vio envuelto en un juicio, visite los juzgados del lugar en donde se llevó a cabo el incidente e inspeccione los archivos. Asegúrese de que la información esté correcta y al corriente.
Las agencias frecuentemente reportan condenas cuando el consumidor en realidad cree que se trata de un crimen menor. Los archivos de los juzgados no siempre están actualizados. Por ejemplo, una firma clave para reducir los cargos en algún caso judicial pudo no haberse incluido en los documentos. No se fíe totalmente de la información provista por un abogado. Si usted cree que su condena fue disuelta o descalificada, obtenga una copia certificada de su reporte.
• Revise los archivos de la DMV. Solicite una copia de su historial de conductor al Department of Motor Vehicles, especialmente si usted está interesado en un trabajo en donde se requiere manejar un auto.
Muchos empleadores preguntan a través de una solicitud de empleo si usted fue condenado por un crimen. Por lo general, la solicitud no le pide que usted incluya casos en donde fue exonerado de un crimen o infracción.
No se confunda. Un DUI (manejar bajo la influencia) o DWI (Manejando intoxicado) no son considerados infracciones menores. Los aspirantes que señalaron "Sí" en una solicitud pueden ser negados un trabajo por falsificar el documento -incluso cuando el incidente fue aislado u ocurrió hace muchos años. El empleador considerará esto como deshonesto, incluso cuando el aspirante sea víctima de la confusión.
• Haga su propia inspección de antecedentes laborales. Si usted desea ver lo que un potencial empleador va a conocer en su historial, contrate a una compañía para que realice una búsqueda a nombre de usted. De esa manera usted estará enterado si existe información errónea (consulte la sección amarilla bajo "Investigators"). O tambiénpuedeconsultarunaagencia de Internet.
• Solicite una copia de su archivo personal de su antiguo trabajo. Las leyes estatales podrían permitirle consultar su archivo incluso si usted ya no trabaja para una determinada compañía. Las leyes de California dictan que usted puede consultar su archivo hasta un año después de trabajar para una determinada compañía. Usted puede hacer copias de los documentos que contienen su firma (California Labor Code Sección 432). Tal vez sea conveniente preguntar cuál es la política del pasado empleador en tanto a dar a conocer su archivo personal. Muchas compañías limitan la cantidad de información que pueden dar a conocer.
• Lea la letra pequeña cuidadosamente. Cuando usted firme una solicitud de trabajo, se le pedirá también que firme una forma que autoriza llevar a cabo una inspección de antecedentes laborales. Lea este documento cuidadosamente y haga preguntas si algo no le quedó claro. Desafortunadamente, los aspirantes a un trabajo están en desventaja ya que el rehusarse a firmar un documento puede costarles el trabajo.
El aviso de una inspección de antecedentes laborales debe de estar en una solicitud separada. La única otra información que esta solicitud debe de incluir es su nombre y firma autorizando la acción. Ninguna solicitud puede contener preguntas sobre su raza, sexo, fecha completa de nacimiento o apellido materno. Tales preguntas son violaciones de la ley federal EqualEmploymentOpportunity. Nadie puede hacerlo firmar una solicitud en donde usted le cede sus derechos para demandar a una compañía que lleva a cabo las inspecciones o, en determinados casos, al mismo empleador.
• Informe a sus vecinos y colegas tanto presentes como pasados, de que alguien podría hacerle preguntas sobre usted. Esto puede evitarle confusiones y puede alertarlo de posibles problemas. Su autorización permitirá a sus vecinos y colegas a contestar preguntas. Dichosavisos lo ayudaránaacelerar el proceso.
Parte 9.Referencias
Leyes sobre las inspecciones de antecedentes laborales
• Federal Fair Credit Reporting Act, 15 USC Sección 1681: www.ftc.gov/os/statutes/fcra.htm
• California Investigative Consumer Reporting Agencies Act, California Civil Code Sección 1786: www.leginfo.ca.gov
• California Consumer Credit Reporting Agencies Act, California Civil Code Sección 1785: www.leginfo.ca.gov
Leyes sobre la discriminación en el trabajo
• EqualEmploymentOpportunityCommission (EEOC):
http://www.eeoc.gov/qs-employees.html
La comisión fue establecida bajo la ley Title VII de la Civil RightsAct de 1964. La comisiónhacecumplirlassiguientes leyes:
 Title VII of the Civil RightsAct of 1964 (Title VII), prohibe discriminar a personas en base a su raza, color de piel, religión, sexo o lugar de origen. 42 USC Sección 2000e, www.eeoc.gov/laws/vii.html
 EqualPayAct of 1963 establece la igualdad laboral entre hombres y mujeres. 29 USC Sección 206(d), www.eeoc.gov/laws/epa.html
 AgeDiscrimination in EmploymentAct of 1967 (ADEA), es la ley que protege a individuos mayores de 40 años. 29 USC Sección 621, www.eeoc.gov/laws/adea.html.
 American with Disabilities Act of 1990 (ADA), prohibe discriminar a individuos discapacitados que llenan los requisitos para un empleo, tanto en el sector privado como a nivel de gobierno estatal y federal. 42 USC 12101, www.eeoc.gov/laws/ada.html
Cómo contactar a las dependencias gubernamentales
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
1801 L Street, N.W.
Washington, D.C. 20507
Teléfono: (202) 663-4900
TTY: (202) 663-4494
Internet: www.eeoc.gov
EEOC Field Offices (Oficinas satélite)
Para contactar automáticamente a la oficina EEOC más cercana a usted, llame al:
Teléfono: (800) 669-4000
TTY: (800) 669-6820
• Federal Trade Commission (FTC)
Consumer Response Center, CRC-240
Washington, D.C. 20580
Teléfono: (877) FTC-HELP (877-382-4357)
TTY: (866) 653-4261
Internet: www.ftc.gov
FTC Publications (Publicaciones de la FTC)
 "NegativeCredit Can Squeeze a Job Search," ("Cómo puede afectar su búsqueda de trabajo tener un crédito negativo")
www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/alerts/ngcrdtalrt.htm
 "UsingConsumerReports: WhatEmployersNeedtoKnow," ("Lo que los empleadores deben de conocer sobre los reportes del consumidor")
www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm
• California Department of FairEmployment and Housing
Esta dependencia no acepta quejas a través del Internet o correo tradicional. Para obtener

CONCLUSION DE LA SELECCION DE PERSONAL

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CONCLUCION

¿Dificultades en la selección de personal?
Que el candidato no cumpla con las competencias, habilidades y experiencia necesarias para cubrir la vacante.
Para la empresa gasto, costos, tiempo, dinero y falta de experiencia laboral.
¿Diferencia entre reclutamiento y selección?
Reclutamiento: son procedimientos utilizados para atraer un mayor número de candidatos idóneos para un puesto específico en cierta organización.
Selección: es la escogencia de candidatos idóneos para el cargo.
¿Cómo esta conformado una descripción de puesto de trabajo?
Esta conformado por el conocimientos, habilidades, destrezas y competencias de cada persona.
¿Qué implica una mala selección?
Implica desorganización en la empresa, perdidas, falta de conocimiento desmotivación de personal, mala imagen para la empresa, mal manejo de decisión.
Historia de selección:
Es lo laboral y administración científica, fuerza física del hombre.
Ventajas del reclutamiento:
Ubica al hombre adecuado en el puesto adecuado.
Favorece la adaptación del hombre a la comunidad.
Desventajas:
Que el candidato no cumpla con las competencias necesarias para ocupar el cargo.

jueves, 12 de mayo de 2011

PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CONCLUCION

¿Dificultades en la selección de personal?
Que el candidato no cumpla con las competencias, habilidades y experiencia necesarias para cubrir la vacante.
Para la empresa gasto, costos, tiempo, dinero y falta de experiencia laboral.
¿Diferencia entre reclutamiento y selección?
Reclutamiento: son procedimientos utilizados para atraer un mayor número de candidatos idóneos para un puesto específico en cierta organización.
Selección: es la escogencia de candidatos idóneos para el cargo.
¿Cómo esta conformado una descripción de puesto de trabajo?
Esta conformado por el conocimientos, habilidades, destrezas y competencias de cada persona.
¿Qué implica una mala selección?
Implica desorganización en la empresa, perdidas, falta de conocimiento desmotivación de personal, mala imagen para la empresa, mal manejo de decisión.
Historia de selección:
Es lo laboral y administración científica, fuerza física del hombre.
Ventajas del reclutamiento:
Ubica al hombre adecuado en el puesto adecuado.
Favorece la adaptación del hombre a la comunidad.
Desventajas:
Que el candidato no cumpla con las competencias necesarias para ocupar el cargo.

jueves, 14 de abril de 2011

ENSAYO ADMINISTRACION DE PERSONAL


ENSAYO  
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL






DAYANA DANESSA CARABALLO RAMOS
IBETH PALACIO ORTIZ





MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ
INSTRUCTORA


SENA
FUNDACIÓN –MAGDALENA
09-ABRIL-2011



ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

“Saber  dirigir a un personal determinado, no es muy  fácil y mas cuando se trata de 10  o mas personas, ya sea empresa, colegios, universidades y  un país entero.”
 Para saber administrar un personal, es necesario tener conocimientos claros para entender como es una administración en general.  Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. Ya que una empresa marcha bien si desde su  jefe hasta su ultimo empleado, van de la mano con igual misión, visión y valores corporativos.
La administración de personal  se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. Es decir que toda organización o empresa para poder dirigir los mas altos roles deben tener un marco organizacional, donde planeen (proyecten), ejecutar (pongan en practica) y controlar (supervisen) el trabajo que se esta realizando dentro de la organización. Toda organización para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, y es por eso que consta  de tres elementos que, dirigidos correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos.
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TECNICOS: Bajo este se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
RECURSOS HUMANOS: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Estos tres recursos son muy importantes en toda organización y en el ámbito personal;  en  la organización los necesitan para poder producir y nosotros como trabajadores lo necesitamos y debemos tener buen conocimiento de ello para poder dar.


                                                                                        

Para saber administrar un personal, como lo decíamos anteriormente, hay que tener  conceptos básicos muy claros,  y a esto también se le agregan unas características.
A continuación le daremos unas características muy importantes para la administración de un personal en general:
EL PERSONAL:
•No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
•Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
•En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.
La administración de recursos humanos o personal es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En toda el área de recursos humanos, al paso que va creciendo mas se le han anexado otras áreas, por tal razón puede decirse  que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. Por tal razón se han abiertos multitudes de interrogantes de cómo se relacionan?
INGENIERIA INDUSTRIAL
A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración. En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de oficinas.
PSICOLOGÍA
La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas.
 Inteligencia de Binet o test de inteligencia
El test tenía como finalidad práctica y única la de identificar a escolares que requerían una atención especial. Tenía la esperanza de que su test se utilizara para mejorar la educación de los niños, aunque temía que se empleara para etiquetarlos y en consecuencia se limitaran sus oportunidades.
Entonces en la piscología se utilizaba para.
-SELECCIÓN DE PERSONAL
-ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
-ORIENTACION PROFESIONAL
-TESTS PSICOLOGICOS
-CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
-REDUCCION DE CONFLICTOS
 SOCIOLOGÍA
Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.
ANTROPOLOGÍA
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
DERECHO
Básicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administración.
Todas estas ramas  o áreas son muy importantes al igual otras que no nos enfocamos a definir pero que al igual también son importantes.
 Con todas estas áreas  les hemos definidos unas; estas  son aplicables:
 PROCESO DE LA DOTACION DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN
El recurso más importante de la empresa es su personal, este recurso se provee mediante el proceso de reclutamiento y para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario que exista una comunicación precisa, suficiente que informe sobre cantidad y calidad de los trabajos que se necesitan; en consecuencia esos requerimientos o necesidades expresadas por la empresa y el proceso de reclutamiento, están directamente afectados por las disposiciones substanciales que desempeñan el sistema respecto a cambios tecnológicos, cambios organizacionales o cambios de otra índole que pueden afectar el desempeño laboral cotidiano.
Otro aspecto importante en este proceso, son las fuentes de abastecimiento de ese personal, estas fuentes deben estar en constante desarrollo en relación a la preparación de mano de obra calificada y la empresa debe retroalimentar a las instituciones educativas mediante la transmisión de sus necesidades presentes y futuras.
El presente y el futuro tecnológico de la empresa en relación a los recursos humanos, además debe mantener y proteger fuentes abastecedoras que le permitan disponer de los recursos en condiciones y épocas necesarias.
Procedimiento que forma la admisión y empleo consta de las etapas siguientes:
Reclutamiento: Significa de donde y como haremos llegar candidatos.
 Selección: Implica escoger entre todos al mejor o mejores aspirantes.
Contratación: Equivale a la incorporación del nuevo elemento al grupo empresarial.
 Introducción; Significa guiar al candidato en su nuevo puesto y ubicarlo en el menor tiempo posible.
Requisitos previos tienen como objetivo fundamental, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe asumir en algún momento determinado.

Todo esto nos lleva a un buen manejo y desarrollo organizacional, por que hace el departamento de recursos humanos se evita dolores de cabeza al escoger el personal capacitado para realizar el trabajo determinado.
Luego de este proceso de selección, verificación, viene la contratación, que se puede hacer individual (personal) y colectiva (grupo).
En la cual se le explica que función va realizar, que debe cumplir, como se va a manejar, salarios, prestaciones, examen médico, inducción, entre otras.
En una organización o empresa, país, población en general siempre tiene que haber un dirigente; y para un buen funcionamiento, desarrollo y solidez, debe tener una estructura organizacional, desde donde empieza hasta donde termina, con un personal capacitado u orientado para hacer labores diferentes pero que al final den un mismo resultado, estas labores deben ser supervisadas y estudiadas para mejoramientos de déficits, para poder a si controlar y mejorar.
El departamento de recursos humanos ha sido el mejor nucleó formado, en toda organización, ya que el organiza, capacita y promueve en el reclutamiento, selección y contratación de personal brindándoles seguridad y autonomía a empresa para una mayor fluidez en el campo administrativo y en el mercado.

RESUMEN MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL




RESUMEN



Mercado laboral nacional e internacional










Ibeth palacio Ortiz










Maria del carmen bayona Velásquez

Instructora  













 ABRIL DEL 2011-04-06



RESUMEN MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL


Se trata de un espacio económico donde convergen una oferta y una demanda, como en cualquier mercado.
Las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, en otras palabras una demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de trabajo, y por tanto con unas características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar determinado. En el otro lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar.
El Mercado de Trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce del desempleado en el mundo laboral. Que un desequilibrio en el sentido de una mayor demanda de recursos humanos provoca unos efectos como una selección más flexible, menores exigencias laborales, salarios más altos, mayor estabilidad en el empleo,... en definitiva, una mayor facilidad para encontrar empleo. Lo que sucede cuando el desequilibrio va en el sentido contrario.

En el mercado laboral internacional antes y ahora era un elemento clave a la hora de superar los desbarajustes económicos que han tenido que superar los países en determinados momentos de su historia. No se hace referencia a países sub - desarrollados, sino a países industrializados como fue el caso de Estados Unidos en el momento que sufrió la peor situación financiera de su historia con el conocido "crack". 
La historia nos muestra como éste, y otros países han logrado superar el desempleo y reactivar la economía cuando las situaciones políticas, sociales y económicas no han sido positivas. Visto a través de los años no parece complicado sacar conclusiones desde una posición historiadora
Para reactivar la economía y superar el desempleo, el estado ponía dinero en los bolsillos de los consumidores mediante un endeudamiento fiscal, los consumidores al tener dinero, y después de la abstinencia desatada por las crisis, compraban producto, las fabricas tenían que ampliar sus instalaciones y aumentar la producción, para ello tenían que comprar mas materia prima y tomar mas empleados. Así de sencillo se solucionaba el desempleo y se superaba la crisis económica en aquellos años industriales

Seria bueno utilizar este sistema para superar el desempleo que impera en la actualidad. Lo que sucede es que estamos en un mundo globalizado, y si hoy en día se utiliza ese sistema parte del dinero de los consumidores iría a parar a Malasia, China, Singapur, Estados Unidos, México, Brasil, Japón, etc. Porque un auto, por ejemplo, que se vende en Argentina, fue armado en Brasil, las partes fueron traídas de Japón, la tecnología de China, los asientos de Malasia, las luces de stop de Singapur, el estereo de Estados Unidos y los folletos promociónales de México

Especialización de las tareas los problemas de desempleo no se pueden solucionar con el mismo nivel de imaginación con los que se solucionaron anteriormente. Hace falta comprender activamente la realidad para que se vive para adaptar nuevos conceptos y soluciones

Por mas que haya veinte millones de puestos y solo cinco millones de postulantes, no se solucionaría, por la sencilla razón de que en la era del conocimiento, cada puesto es especifico y por tal motivo se requiere de conocimientos específicos, así como también entran a jugar aspectos actitudinales y aptitudinales, como las relaciones interpersonales, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, la creatividad, el liderazgo, etc.

La economía colombiana es una de varias economia emergentes con altos beneficios en la producción agrícola y minería, teniendo uno de los mayores índices de desempleo en todo el continente de América latina, un sector orientado a las exportaciones de sus mayores productos económicos del país, como el café la producción textil y la industria petrolera
La economía, principalmente, esta sostenida por varios sectores de producción nacional, uno de sus mayores productos es el café, Colombia es uno de los mayores exportadores mundiales de este producto; que a su vez, la hacen como sector económico principal del país. También, su producción petrolífera es una de las más importantes del continente. Sin embargo, existen varios sectores que hacen que Colombia sea uno de los países más reconocidos por su producción de esmeraldas y la floricultura. Entre otros, también se destacan los sectores de la agricultura, industria automotriz, textiles, etcétera. En cambio
la economia internacional es la rama de la ciencia económica que se refiere al estudio de las transacciones que realiza un país con el resto del mundo, y que pueden ser muy diversas, comerciales, financieras, tecnológicas, o turísticas; la economía internacional también se ocupa de los aspectos monetarios mundiales, la teoría de la política comercial, los mercados cambiarios, resultado de la utilización de monedas diferentes en los distintos países y el ajuste de la balanza de pagos. Los aspectos internacionales de la economía han tenido desde finales del siglo XX, un importante auge, cada vez existe mayor interrelación entre lo que ocurre en los mercados internacionales y lo que ocurre en la economía de un país determinado.

La política económica colombiana es el conjunto de estrategias y acciones que formulan los gobiernos y en general el Estado para conducir e influir sobre la economía de los países. Esta estrategia está constituida por el conjunto de medidas, leyes, regulaciones , subsidios e impuestos que alteran los incentivos económicos para obtener unos fines o resultados económicos específicos. La política económica comprende también a la ciencia económica encargada del estudio de esta rama de la actividad estatal y la política económica internacional Los especialistas estudian las relaciones comerciales y las relaciones financieras entre los países. Además, intentan comprender la manera en que los países han creado y mantenido instituciones para regular el flujo de transacciones económicas y financieras a nivel internacional.






El sector financiero colombiano está conformado por entidades públicas y privadas que desarrollan actividades relacionadas con el manejo, aprovechamiento e inversión de los recursos de captación del país.
Existen 4 tipos de entidades así:
Instituciones Financieras
Actividad
Captar en moneda legal recursos del público en depósitos a la vista o a término, para colocarlos a través de préstamos para vivienda, construcción o para libre consumo, descuentos, anticipos u otras operaciones de crédito.
Entidades que lo conforman
·                       Establecimientos bancarios comerciales e hipotecarios (  Ej.: Banco de Occidente, Banco de Bogotá, Banco Popular, etc.)
·                       Corporaciones financieras
·                       Corporaciones de ahorro y vivienda
·                       Compañías de financiamiento comercial (financian el comercio)
Organismos cooperativos de grado superior y de carácter financiero (el cliente se convierte en ahorrador y socio


Otras Instituciones Financieras
Actividad
Estimulan el ahorro mediante la constitución de capitales de dinero a cambio de desembolsos únicos o periódicos, con posibilidad de reembolsos anticipados por medio de sorteos.
Entidades que lo conforman
Sociedades de capitalización ( captan dinero por medio de CDT´s y bonos y lo colocan en proyectos para la inversión)
Sociedades de Servicios Financieros: No captan masivamente dineros públicos, trabajan con su propio capital y administran el dinero que reciben de sus clientes
Entidades aseguradoras e intermediarias de seguros
Actividad
Asumir las pérdidas que se amparen como riesgo, en virtud de un contrato de seguro para cubrir los eventuales siniestros que sufran sus clientes
Entidades que lo conforman
·                       Compañías de seguros y compañías o cooperativas de reaseguros
·                       Agencias de Seguros
Sociedades Que Tienen Un Régimen Especial
Actividad
Realizar funciones crediticias de fomento, de acuerdo con los fines específicos contemplados en la ley que las creó
.Entidades que lo conforman


En el sistema financiero internacional privado surgido a partir del año 1945
Se apoya básicamente en tres instituciones

1.      Fondo monetario internacional (FMI) tiene como objetivo principal evitar las crisis en los sistemas monetarios, alentando a los países a adoptar medidas de política económica bien fundadas. Como su nombre indica, la institución es también un fondo al que los países miembros que necesiten financiamiento temporal pueden recurrir para superar los problemas de balanza de pagos. Otro objetivo es promover la cooperación internacional en temas monetarios internacionales y facilitar el movimiento del comercio  a través de la capacidad productiva

2.      Banco mundial: El banco Mundial es la institución financiera internacional de mayor importancia. Originalmente tenia entre sus funciones la de contribuir con asistencia crediticia a la reconstrucción de los países devastados por la Segunda Guerra Mundial. En la actualidad El Banco Mundial es una fuente vital de asistencia financiera y técnica para los países en desarrollo de todo el mundo. No es un banco en el sentido corriente. Esta organización internacional es propiedad de 185 países miembros
.
3 .El gatt: acrónimo de General Agreement on Tariffs and Trade (Acuerdo general sobre comercio y aranceles) fue creado por los acuerdos de Bretton Woods y está considerado como el precursor de la Organización Mundial de Comercio. El GATT era parte del plan de regulación de la economía mundial tras la Segunda Guerra Mundial, que incluía la reducción de aranceles y otras barreras al comercio internacional


Relaciones colombianas

Las relaciones exteriores de Colombia son funciones del presidente de Colombia como jefe de estado, que son delegadas al Ministerio de Relaciones Exteriores de Colombia o cancillería. La cancillería administra las misiones diplomáticas a otros países y representaciones ante organismos multilaterales.


Relaciones internacionales
hacen referencia a la ciencia que trata sobre el estudio de los asuntos extranjeros y de las grandes cuestiones del sistema internacional: el papel de los Estados, el de las organizaciones internacionales, el de las organizaciones no gubernamentales (ONG) y el de las empresas multinacionales. Las relaciones internacionales pertenecen a la vez al dominio académico y al dominio político. Ellas pueden ser estudiadas bien desde una óptica positivista, bien desde una óptica normativa, y ambas buscan analizar y formular las políticas internacionales de los países.



Negocios internacionales

El proceso expansivo e indetenible de la globalización, ha obligado a los empresarios a formarse en su capacidad comercial y negociadora con el mundo exterior. Sin embargo, es importante que no sólo ellos estén inmersos en esta temática; su personal de trabajo, o aquél que esté capacitado para ello, también debería tener acceso a los aspectos más significativos del comercio exterior, la logística, el impacto que esto implica en la organización y hasta los aspectos legales relacionados con el negocio internacional. A continuación te brindamos algunas claves para saber cómo manejar esta actividad.





COMENTARIO: Me parece muy interesante saber todo lo referente al mercado laboral nacional sino también el internacional  ya que  es muy importante tener en cuenta lo que esta pasando en nuestro país y en los otros países